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AGEFI Luxembourg

36

Mai 2019

Emploi / RH

Cette rubrique, à paraître tous les mois, a pour but d’in-

former le lecteur, avisé ou non, de manière claire et conci-

se des sujets d’actualité et des nouveautés en matière de

droit du travail aussi bien au niveau des législations

luxembourgeoise et européenne qu’au niveau des déci-

sions de justice et cela chaque fois que la nouveauté en

question est censée avoir des répercussions sur la vie et le

fonctionnement des entreprises luxembourgeoises.

V

ingt ans après la déclaration du

Gouvernement

(1)

proposant d’intro-

duire des «comptes épargne-temps»,

le législateur, non sansmal, est enfin parve-

nu à fixer un cadre légal à ce dispositif.

En effet, un projet de loi

(2)

visant à créer un disposi-

tif de compte épargne-temps avait déjà été déposé

le 22 décembre 2010, (ci-après, le «

Projet de loi de

2010)

. Toutefois, suite à de nombreux désaccords

avec lespartenaires sociaux, leprojet adûêtre retiré

en 2014. Ce n’est finalement que le 25 juin 2018 que

le projet de loi n°7324

(3)

relatif au compte épargne-

temps (ci-après le «

CET»

) a été déposé.

Finalement, moins d’un an après la création d’un

CET dans la Fonction publique

(4)

, la loi du 12 avril

2019 portant introduction d’un compte épargne-

temps pour les salariés du secteur privé a été

publiée au Mémorial An°262 du 24 avril 2019 (ci-

après, la«

Loi

»). Il ressort du texteduprojet de loi de

2018que : «

le recours àuncompte épargne-temps donne

d’abord au salarié un nouveau droit de mieux gérer son

temps de travail supplémentaire et de l’utiliser au

moment où il le juge opportun»

. Le CET a ainsi pour

but de permettre une meilleure flexibilité dans la

gestiondutempsdetravailet«

peutcontribueràamé-

liorer le work-life balance»

.

Le dispositif du CET se présente comme suit :

Le CET : obligation ou faculté ?

La Loi privilégie

une approche volontaire du dispositif. En effet,

l’employeur dispose d’un pouvoir discrétionnaire

quant à la mise en place d’un CET au profit de ses

salariés. Lesalariéquant à lui est seulmaîtrede l’ali-

mentation de son compte. Il ne peut être obligé de

l’alimenter contre son gré.

Quels sont les salariés concernés par le CET ?

Le

nouvel article L. 235-1 du Code du travail dispose

que les salariés liés à l’entreprise par un contrat de

travail, défini conformément à l’article L. 121-1,

peuvent bénéficier du CET. Il s’agit, concrètement,

des salariés sous contrat de travail à durée indéter-

minée et des salariés sous contrat à durée déter-

minée. Dès lors, seraient

a priori

exclus du disposi-

tif, les salariés intérimaires, les salariés mis à dispo-

sition et les apprentis.

En outre, la possibilité de bénéficier d’un tel dispo-

sitif est subordonnée à une condition d’ancienneté

de deux ans.

Commentmettre enplace leCET ?

«

Afin de garan-

tir que l’instaurationd’un tel système rencontre les désirs

de toutes les parties concernées

(5)

»

, la mise en place

d’un CET peut se faire uniquement dans le cadre

d’unenégociationcollectivec’est-à-direparlebiais:

- soit d’une convention collective de travail ;

- soit d’un accord interprofessionnel au niveau

national ou sectoriel fixant un cadre général. La

mise en place d’un CET sur base d’un tel accord

doit résulter ensuite d’un commun accord entre

l’employeur et la délégation du personnel

(6)

.

La Loi n’a pas repris la possibilité, prévue par le

Projet de loi de 2010, de mettre en place le CET

par le biais d’un règlement interne de l’em-

ployeur après avis de la délégation du personnel

ouàdéfaut, dupersonnel concerné. Le législateur

se conforme ainsi à l’avis duConseil Economique

et Social de 2004

(7)

s’étant prononcé à l’unanimité

pour l’instauration des CET dans le cadre du dia-

logue social.

Comment le CET est-il alimenté ?

«

Le compte

épargne-temps individuel est tenu en heures

(8)

», et non

en argent. Le législateur a pris acte des vives cri-

tiques énoncées concernant le Projet de 2010, qui

envisageait la possibilité pour le salarié d’alimenter

le compte par une partie de sa rémunération.

Désormais, selon le nouvel articleL. 235-4duCode

du travail, les heures que le salarié pourra affecter,

sur demande écrite, sur son compte, sont les sui-

vantes :

- les jours de congés supplémentaires accordés au-

delà des 26 jours de congés légaux ;

- les jours de congé supplémentaires générés par

l’applicationd’unepériodede référence supérieure

à un mois dans le cadre d’un plan d’organisation

du travail ainsi que les soldes excédentaires de

telles périodes de référence ou de l’horairemobile ;

- les heures supplémentaires ;

- les jours de repos compensatoire accordés en cas

de travail dominical ;

- les jours de repos compensatoire si un des jours

fériés légaux tombe un dimanche ;

- un maximum de cinq jours de congé payé de

récréation n’ayant pu être pris au cours de l’année

de calendrier pour des raisons demaladie du sala-

rié,congédematernitéoudecongéparentalenvue

de pouvoir en profiter au-delà du 31 mars de

l’année qui suit.

En outre, comme pour le secteur public, le nouvel

article L. 235-5 nouveau du Code du travail limite

lemaximumde solde horaire à 1800 heures.

Quelles sont les obligations pour l’employeur ?

Selon le nouvel article L. 235-9 du Code du travail,

«

l’employeur doitmettre en place un système assurant la

tenue exacte et détaillée du compte épargne-temps

». Il

résulte de la Loi une double obligation à la charge

de l’employeur. Tout d’abord, vis-à-vis du salarié :

l’employeur doit lui assurer une consultation indi-

viduelle à tout moment lui permettant ainsi de

vérifier surunrelevémensuel que l’approvisionne-

ment correspond à ses désirs initiaux. Ensuite, au

regard de sa comptabilité : l’employeur doit provi-

sionner au passif et à l’actif de son bilan la contre-

partie financière du CET, augmentée des charges

patronales et l’adapter, le cas échéant, à l’évolution

du coût de la vie.

Comment le salarié peut-il utiliser le CET ?

Conformément au nouvel article L. 235-6 du Code

du travail, le CET peut être utilisé par du congé

rémunéré à temps plein ou à temps partiel

(9)

. Le

salarié qui souhaite utiliser les heures dont il dispo-

se sur son CET doit en faire la demande, par écrit,

auprès de son employeur. En principe, selon le

nouvel article L. 235-6 du Code du travail, l’utilisa-

tiondes heures duCETest librement fixée selon les

désirs de salarié, àmoins que les besoins de service

et les désirs justifiés d’autres salariés de l’entreprise

ne s’yopposent. Sauf dérogationconclue entrepar-

tenaires sociaux, le congédoit être fixé aumoins un

mois à l’avance.

Quelles sont les garanties pour le salarié ?

L’utilisation du congé issu du CET est considérée

comme du temps de travail effectif pour la déter-

minationdu congé annuel ainsi que pour les droits

et obligations qui découlent de l’ancienneté du

salarié. Le salarié est considéré en congé payé ; dès

lors, l’employeur est tenu de lui garantir son

emploi, ou en cas d’impossibilité, un emploi simi-

laire correspondant à ses qualifications et assorti

d’un salaire aumoins équivalent.

En outre, si pendant l’utilisation de ses droits accu-

mulés au titre du CET, le salarié tombe malade, ce

dernier se verra recréditer sur son compte les

journées de maladies reconnues comme telles par

certificat médical, à condition d’avoir présenté un

certificat médical dans un délai de 3 jours ou, si le

salarié se trouve à l’étranger, l’employeur doit être

informé aussi rapidement que possible. Il en est de

même concernant la prise de congé extraordinaire

(congé paternité, congé pour déménagement, etc.).

Enfin, enmatière d’information et de consultation,

la délégation du personnel aura pour mission,

conformément à l’article L. 414-3 modifié du Code

du travail, de surveiller la mise en place et l’exécu-

tion correcte du CET.

Comment leCETest-il liquidé ?

La liquidationdu

solde des jours de congé figurant sur leCET se fera

par le paiement d’une indemnité compensatoire

(10)

dans les cas suivants :

- en cas de cessation des affaires par suite de décès,

d’incapacité physique ou de déclaration en état de

faillite de l’employeur,

- encasdecessationdepleindroitducontratde tra-

vail le jour de l’octroi au salarié d’une pension de

vieillesse ou au plus tard à l’âge de 65 ans,

- encasdecessationdepleindroitducontratde tra-

vail dans les cas prévus à l’article L. 125-4 duCode

du travail

(11)

,

- en cas de cessation du contrat de travail à l’initia-

tive de l’une des parties ou d’un commun accord,

- en cas de décès du salarié,

Quand est-il du cas où l’employeur est déclaré en

état de faillite ?

En cas de faillite, procédure collec-

tive ou fermeture d’entreprise, le Fonds pour l’em-

ploigarantitlescréancesrésultantducontratdetra-

vail et celles résultant de la liquidation du CET

(12)

.

Les créances seront garanties jusqu’à concurrence

d’unplafond égal audouble du salaire social mini-

mumde référence soit 4.142,20.-EURau 1 er janvier

2019. Le législateur entend donner un minimum

de garanties aux salariés qui ont alimenté leur CET

et dont l’employeur fait l’objet d’une procédure de

faillite ou de liquidation. En outre, les créances

résultant de la liquidation du CET sont désormais

des créances superprivilégiées conformément à

l’article 2101modifié du Code civil.

Et pour les conventions collectives de travail

prévoyant déjà unCET ?

La Loi a prévu une dis-

position transitoire permettant aux entreprises

ayant mis en place un CET sur base d’une

convention collective avant l’entrée en vigueur

de la Loi

(13)

de continuer à appliquer les règles y

relatives pendant toute la durée de validité de la

convention en question.

M

e

Guy CASTEGNARO,

Avocat à la Cour, Founder and Managing Partner

Eloïse HULLAR,

Juriste,

Etude CASTEGNARO-Ius Laboris Luxembourg

1) DéclarationGouvernementale du 12 août 1999.

2) Projet de loi n°6234 du 22 décembre 2010 portant introduction d’un

compte épargne-temps pour les salariés de droit privé et modifiant : 1. Le

Code duTravail ; 2. Le Code de la sécurité sociale ; 3. La loi modifiée du 4

décembre 1967 concernant l’impôt sur le revenu ; la loi modifiée du 11

novembre1970surlescessionsetsaisiesdesrémunérationsdetravailainsi

que des pensions et rentes.

3)Projetdeloin°7324déposéle25juin2018,portantintroductiond’un

compte épargne-temps et modifiant : 1. Le Code du travail ; 2. Le Code

civil ;3.Laloimodifiéedu4décembre1967concernantl’impôtsurlereve-

nu déposé le 25 juin 2018.

4) Loi du 1

er

août 2018 portant fixation des conditions et modalités d’un

compte épargne-temps dans la fonction publique publiée auMémorial A

n°681 du 16 août 2018.

5) Extrait du Projet de loi n°7324.

6)Afindevérifierquelesaccordsconclusd’uncommunaccordentrel’em-

ployeuretladélégationdupersonnelrespectentlecadregénéralfixédans

l’accordinterprofessionnel,leparagraphe4dunouvelarticleL.235-2nou-

veau du Code du travail prévoit que ces accords doivent être notifiés au

Ministre du travail en vue d’une homologation.

7)AvisduConseiléconomiqueetsocialdu23juillet2004surlesComptes

épargne-temps.

8) Nouvel article L. 235-3 duCode du travail.

9) Pour ce qui est de l’utilisation à temps partiel, le nouvel article L. 235-

64èmeparagrapheduCodedutravailfixeunminimumde10heuresque

le salarié doit prester enmoyenne par semaine.

10) Dans ce cas, l’indemnité compensatoire correspond à la conversion

monétaire de l’ensemble des droits acquis en les multipliant par le taux

horaire en vigueur aumoment du paiement.

11)Conformémentàl’articleL.125-4duCodedutravail,lecontratdetra-

vail cesse de plein droit:

1. le jour de la décision portant attribution au salarié d’une pension d’in-

validité;

2.lejourdel’épuisementdesdroitsdusalariéàl’indemnitépécuniairede

maladie;

3. pour le salarié qui présente une incapacité d’exercer son dernier poste

de travail, le jour de la notification de la décision de la commissionmixte

retenant un reclassement externe;

4.lejourduretraitdelareconnaissancedelaqualitédesalariéhandicapé

à la personne handicapée;

5.lejouroùlaconfirmationdeladécisionderéorientationverslemarché

du travail ordinaire est notifiée au salarié handicapé par la Commission

d’orientation ou par les juridictions compétentes.

12) Selon l’article L.126-1 modifié du Code du travail, les créances sont

cellesrésultantdelaliquidationduCET,desalaireetd’indemnité,déduc-

tionfaitedesretenuesfiscalesetsocialesobligatoiresenmatièredesalaire.

13) Soit avant le 28 avril 2019.

L’actualité du droit du travail

Enfin un cadre légal pour le compte épargne-temps

M

anpowerGroup publie la deuxiè-

me édition de son classement

mondial de lamain d'œuvre

(TotalWorkforce Index™). Cet index com-

pare les conditions d'embauche, de gestion

et de rétention des collaborateurs (perma-

nents et flexibles) dans 75 pays au niveau

mondial. Pour y arriver, les experts de

ManpowerGroup ont analysé 90 critères-

clés dumarché du travail, répartis en 4 caté-

gories : la disponibilité des compétences, le

coût du travail, le cadre règlementaire et la

productivité. LeGrand-Duché de

Luxembourg occupe la 59

e

place (sur 75) de

ce classement au niveaumondial et la 34

e

place (sur 40) dans la région EMEA, enre-

gistrant un recul important par rapport à la

précédente édition.

Jamaiscommeaujourd'hui,lemarchédutravailn'a

été aussi complexe et imprévisible. Les bouleverse-

ments technologiques offrent aux entreprises de

nouvelles opportunités de croissance et de création

de valeur, à condition qu'elles se transforment et

possèdent les compétences nécessaires pour rester

compétitives aujourd'hui et demain. L'émergence

de nouvelles compétences liées à la digitalisation et

denouveauxbassinsdetalents,combinéeàdenou-

veauxmodes de travail, signifie que les entreprises

disposent de plus d'options pour déterminer où et

comment développer leurs activités sur unmarché

dutravaildevenuglobal.Lescadresréglementaires

évoluent également pour inclure ces nouvelles

dimensions,ajoutantdesniveauxdecomplexitéàla

prise de décision.

Une formule unique pour analyser 90 critères

S'appuyantsuruneméthodologierigoureuseetsur

une formule de calcul unique, l'outil mis au point

parManpowerGoupmesure l'attractivité desmar-

chés du travail et de la main d'œuvre de 75 pays à

traverslemonde,enexaminantlesconditionsd'em-

bauche,degestionetderétentiondestalentsdontles

entreprises ont besoin pour se développer (chiffres

2018). L'étude établit également un classement dis-

tinct pour les travailleurs employés sous contrat à

durée indéterminée et sous un contrat de travail

flexible(intérim,contratsàduréedéterminéeetc).Le

pays obtenant le score leplus élevé sur cet index est

celuiquipossèdelemarchédutravailleplusattrac-

tif. Au niveau mondial, c'est Hong Kong, la

Nouvelle Zélande, Singapour, les Etats-Unis et le

Royaume-Uni qui arrivent en tête du classement.

Au niveau européen, les premières places sont

occupéesparleRoyaumeUni,l'Irlande,l'Estonie,le

Danemark et la Suède. Le Luxembourg occupe la

59

e

place (sur 75) de ce classement au niveaumon-

dial et la 34

e

place (sur 40) dans la région EMEA,

enregistrant un recul important de 24 places au

niveau mondial et de 13 places au niveau de la

régionEMEA.

Par rapport aux autres pays européens, avec sa 59

e

place, le Grand-Duché se situe au niveau mondial

nettementderrièreleRoyaumeUni(5

e

),l'Allemagne

(15

e

),lesPays-Bas(21

e

),laSuisse(25

e

),l'Espagne(32

e

),

la Belgique (49

e

), mais devant l'Italie (64

e

) ou la

France (67

e

). LeLuxembourgoccupeune bonne 28

e

positiondans le classementde lamaind'œuvre fixe

(PermanentWorkforceIndex)etla63

e

positiondans

le classement de la main d'œuvre flexible

(ContingentWorkforce Index)

Les points forts et les points faibles

duGrand-Duché de Luxembourg

«Comme la Belgique, le Grand-Duché de

Luxembourg enregistre un recul important dans le

classement établi par ManpowerGroup» analyse

Mathilde Lambin, Sales &OperationsManager de

Manpower Luxembourg. «Le recul du Grand-

Duché s'explique moins par une baisse des perfor-

mancesdenotrepayssurlescritèresétudiésquepar

la progression plus rapide d'autres pays, essentiel-

lement en Europe de l'Est mais également en

Allemagne,auVietnamouauJapon.L'indexmeten

évidence l'attractivité dumarché du travail luxem-

bourgeois au niveau des emplois à durée indéter-

minée où nous occupons une très honorable 28

e

position,alorsquedesaméliorationspourraientêtre

apportées pour rendre le marché du travail plus

flexible, notre pays se situant à la 63

e

place dans le

classement de la main d'œuvre flexible. Le

Luxembourg occupe également la 73

e

place sur 75

auniveaudu coût du travail.»

Al'inverse, le rapport deManpowerGroupmet en

évidence la qualité de la main d'œuvre qui reste le

principal atout du Luxembourg. Le pays a obtenu

des scores élevés sur différents facteurs parmi les-

quelslepourcentagedetravailleurshautementqua-

lifiés(63,2%),lenombredespécialistesenRecherche

et Développement (13.43 pour 1000) ou la connais-

sancedel'anglais(56%).Auniveaudelataxationsur

letravail,leLuxembourgoccupeuneexcellenteneu-

vième place au niveau de la région EMEA, la

Belgique se situant en avant-dernière position juste

devant la France.

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=Luxembourg

Indice mondial de la main-d'œuvre de ManpowerGroup (Total Workforce Index™)

Le Luxembourg recule de 25 places