AGEFI Luxembourg - avril 2021 - édition gratuite

AGEFI Luxembourg 18 Avril 2021 RH / Emploi L emercredi 31mars, l’Institut à la GrandeRégion et laChambre deCom- merce duLuxembourg, en étroite colla- boration avec la Fondation IDEAet la SOLEP, ont organisé la 2 ème éditiondu cycle dewebinaires «Quo vadisGrandeRégion : le télétravail dans l’espace transfrontalier». Avec pour thématique «Le télétravail : une solutionmiracle ?», cewebinaire avait pour but de permettre des échanges interactifs entre citoyens, professionnels et représen- tants politiques sur le sujet du télétravail, qui depuis le début de la crise de laCovid-19 est plus que jamais d’actualité. En guise d’introduction Sabrina Sagramola, Manager des Affaires internationales de la Chambre de Commerce et membre du Conseil d’Administration de l’IGR, a précisé qu’au niveau transfrontalier les accords bilatéraux conclus en matière de télétravail font preuve d’une grande volontéde collaboration,mais qu’il sera encoreplus important de poursuivre ce dialogue afin de pou- voir définir ensemble les futures règles et processus adaptés à chaque région ainsi qu’à la situation de chaque secteur. Elle a également rappelé que dans une optique de collaboration régionale convergente et dans l'intérêt collectif des quelque 400.000 entreprises grandes- régionales, il faudra, plus que jamais, tabler sur la complémentarité des actions communes et miser sur l’alliance des compétences économiques et numériques pour réussir à faire de la Grande Région, l’espace transfrontalier d’excellence de l’Union européenne. Dans son introduction, Vincent Hein, Economiste au sein de la Fondation IDEA, a mis en avant les opportunités et les risques des effets potentiels du télétravail pour les territoires dans un contexte transfrontalier. Emplois télétravaillables, enjeux au niveau de la mobilité, fiscalité ou encore sécurité sociale, telles ont été, pour n’en citer que quelques- unes, les thématiques détaillées lors de cette inter- vention. Corinne Cahen, ministre à la Grande Région du Grand-Duché de Luxembourg et Valérie Debord, vice-présidente de la Région Grand Est en charge de la thématiquede l’Emploi, ontmis enavant l’im- portancede la collaboration entre régions auniveau des prises de décisionquant au télétravail, lorsqu’il est transfrontalier. Il était également l’occasion de faire un tour d’horizon sur les réformes déjà mises en place et qui sont encore en cours de discussion au niveau politique. A l’issue de ces présentations, la parole a été donnée aux intervenants du panel, composé de Pierre Cuny, maire de la Ville de Thionville et président de la Communauté d’Agglomération Portes de France Thionville, Julien Dauer, coordonnateur Grand Est et respon- sable du service juridique de l’Association FrontaliersGrandEst,Marie-JoséeVidal, conseiller de Gouvernement 1re classe et coordinatrice du Département de l’Aménagement du Territoire au ministère de l’Énergie et de l’Aménagement du Territoire du Grand-Duché de Luxembourg, qui ont pu débattre et échanger leurs idées sur les actions prioritaires à mettre en œuvre en matière de télétravail transfrontalier. La rediffusion de ce webinaire est disponible sur https://vimeo.com/531702946 Source : Chambre de Commerce Le télétravail dans l’espace transfrontalier: une solution miracle? Covid-19 vaccination in the Luxembourg workplace By Audrey BERTOLOTTI and Katrien BAETENS, Linklaters LLP* A s the Covid-19 vaccina- tion process gathers steam, employers around the world consider what their vaccination strategy will be once (and if) the vaccine becomes available to all employees. In this context, companies examine to what extent they can require employees to take the vaccine and/or restrict those who are not vaccinated from entering the workplace. The Luxembourg Data Protection Au- thority (“CNPD”) addressed on 11 Feb- ruary 2021 some of these issues in its recommendations with respect to per- sonal data collection in the Covid-19 sanitary crisis context (the “Recommen- dations”). We have summarised below how the CNPD proposes to answer some of the most pressing questions of themoment and review these in light of the Luxembourg employment law. Key take-aways At present, employers cannot oblige their employees to get a vaccine but may con- sider setting up a vaccination campaign toencourageemployeestogetvaccinated. Vaccination data is a “data concerning health” falling under the category of spe- cial category personal data pursuant to the General Data Protection Regulation (“GDPR”). Its processing, including by (i) requiring employees to disclose their vaccination status,(ii)keepingrecordsthereof,and(iii) takingactionsonthatbasis(suchasgrant- ing or refusing access to the workplace), isnotallowedasthelawcurrentlystands. 1. Can employers oblige their employ- ees to take the vaccine? Luxembourg companies cannot oblige their employees to take a Covid-19 vac- cine. It is indeed (i) not part of the mandatory measures taken by the Lux- embourg government in the context of Covid-19, and (ii) it is consistentwith the core principle under Luxembourg em- ployment law according to which em- ployers cannot compel their employees to take any vaccine and more generally speaking, are not entitled to information on the health of their employees. Under the current legislation, employers whose employees are or may be ex- posed to Covid-19 according to the risk assessment are simply encouraged to provide their employeeswith the oppor- tunity toget vaccinated if they are not al- ready immune (1) . Employers specifically operating in the healthcare sectorwhose employees are or may be exposed to Covid-19 according to the risk assess- ment, have to provide their employees with the opportunity toget vaccinated (2) . Under no circumstances can these em- ployers mandate vaccination on that basis either. 2. Can employers require employees to disclose and/or keep a record of their vaccination status? Employers can in no event force em- ployees to disclose their vaccination sta- tus, be it under Luxembourg employment or data protection law. Consequently, any information pro- vided in this context would have to be obtained on a purely voluntary basis. Keeping a recordof employees’ vaccina- tion is not allowed either. Vaccination data is a “data concerninghealth”which is considered a special category of per- sonal data and has to be processed in line with the applicable regulations. Article9oftheGDPRprohibitsanyuseof suchpersonal data, unless it is carriedout underspecificlistedcircumstances.Italso providesMembers Stateswith the ability to introduce additional limitations with regard notably to the processing of data concerning health. Accordingly, the CNDP specifically clari- fied in its Recommendations that private orpublicbodiescannotthemselvescollect any data concerning health related to Covid-19 (3) , which should reasonably in- clude data collected in connection with employeevaccination.Itresultsfromsuch broad scope of the CNDP ban that em- ployerscannotrelyonanylegalgroundto justifyanyprocessingof vaccinationdata. 3.Canemployerstakeactions(e.g.refuse accesstothepremisesormandatework- ing fromhome) against employeeswho refuse to be vaccinated? This is not permittedunder Luxembourg employment lawpursuant towhich em- ployers have a duty to givework to their employees. Not allowing access to the workplace could be a breach of this obli- gationwhichmay be fulfilled by offering theopportunityfortheemployeetowork remotely – teleworking must be agreed between the employer and employee. Furthermore, non-vaccinated employees could bring claims for discrimination on thebasisofhealthorpossiblyreligiousbe- lief shall they be treated differently from vaccinatedemployeesbynotbeinggiven access to theworkplace. 4. How can employers encourage em- ployee vaccination? To encourage their employees to get vac- cinated, employers can set upa “vaccina- tion campaign” to informand encourage employees toget a vaccine as soonas this ismade available to them. 5.What to expect next? We all know that Covid-19 related legis- lation evolves at a fast pace and should be monitored closely. At the level of the European Union, the European Com- mission isdiscussing thepossibilityof in- troducing a vaccination passport/ certificate within the Schengen area. Whether or not such passport will effec- tively be implemented and have an im- pact on vaccination in the workplace, is currently unknown. * Audrey Bertolotti Consultant, Head of Employment audrey.bertolotti@linklaters.com Katrien Baetens Managing Associate, Dispute Resolution katrien.batens@linklaters.com Linklaters LLP 1)Article14paragraph3andAnnexVIIoftheGrand- Ducal Regulation of 4 November 1994 on the protec- tion of workers from the risks related to exposure to biological agents at work 2) Article 4 paragraph 3 of the Grand-Ducal Regulationof29April2019relatedtopreventionfrom sharp injuries in the hospital and healthcare sector. 3)“(…)publicandprivateentitiescannotput inplace files or processing activities relating to health data lin- ked to COVID-19 even if an employee voluntarily informs his or her employer that he or she has tested positive for COVID-19 or may present symptoms of the disease. Entities also cannot collect files or data relating to the body temperature of their employees or agentsortootherdiseases(the“comorbidities”)which may be aggravating factors in the event of a COVID- 19 infection. Furthermore, it is not the role of the employer to carry out investigations or “contact tra- cing”. This task falls to the Health Inspection from the moment where an employee or agent tests positive for COVID-19.” Par Patrizia FRATINI, Group Head of HR of Banque Havilland S.A. M ars 2021, dans le contexte de la pandémie Covid-19, une évidence de suivi individuel de nos colla- borateurs s’est imposée à nous. En parallèle, nous avons constaté un renforcement significatif de la réglementation européenne et luxembourgeoise sur la théma- tique Environnement, Social et Gouvernance «ESG». La situation exige donc que nous nous pen- chions sur l’impact de la vie de l’entreprise sur la société, en d’autres termes, que nous reve- nions à la définition donnée dès 2011 par La Commission Euro- péenne de la «Responsabilité So- ciale des Entreprises». Mars 2021, il y a un an, le Luxembourg, comme le reste dumonde, découvrait le confinement. Les compagnies qui n’avaient pas anticipé l’importance des liens culturels au sein de l’entreprise se sont retrouvés fragilisés, avec des Res- sources Humaines devant gérer une lo- gique frontalière, des problèmes de connexion, de communication et donc de dialogue. Cela a confirmé que notre «ADN», ce qui fait le lien entre les em- ployés d’une structure, conditionne la conduite de nos affaires ainsi que notre impact sur la société. Nos collaborateurs ont vu leurs modes d’organisation et leurs relations avec leurs proches bouleversés par la Covid. Nous notons que pour certains, la flexi- bilité et les modalités de travail à domi- cile ont été très positives, mais pour d’autres, cela a entraînéun isolement so- cial plus important.Nous constatons que nos employés aspirent à un meilleur équilibrevieprivée/vieprofessionnelle, ainsi qu’à une organisation de travail adaptée à leurs contraintes et à celles de l’entreprise. Mars 2021, le rôle de DRH est de porter la culture de l’entreprise dans tous les pays où celle-ci est représentée. Elle doit être défendue par tous, avec un accom- pagnement soutenupar leManagement. Cette culture est engrandepartienourrie par nos obligations réglementaires et par la stratégie définie par le Board et par le Management. Mars 2021, chacun aspire à impacter po- sitivement lemonde dans lequel il vit. A son échelle, notre banque s’engage de- puis des années à soutenir des initiatives auxquelles elle croit. Donner du temps, des moyens, de l’attention à des projets soigneusement sélectionnés, fait partie de nos nouvelles missions au sein des Ressources Humaines. Nous souhaitons permettre à chacun d’exprimer son individualité au sein d’un collectif solidaire, engagé et perfor- mant. Ceci est ledéfi quotidienqui fonde notre engagement et celui de nos parte- naires. Ce sont nos actes qui définiront les raisons pour lesquelles nos équipes, d’aujourd’hui et de demain, pourront s’accomplir et trouveront du sens à tra- vailler ensemble dans un but commun. Mars 2021, les récentes statistiques euro- péennesdémontrentquelesfemmessont sous-représentées au sein du Manage- ment et nous aspirons tous à une repré- sentation plus équitable. Nous notons également que la nouvelle version de la Circulaire CSSF 12/552 est explicite sur l’obligationdepromouvoir unediversité accrueauseinduManagement.Ace jour, seules les grandes entreprises sont sou- mises à des objectifs quantitatifs mais au vudelarapiditédel’évolutiondesdébats sur la Place, et des pratiques sur ce sujet, nuldoutequelesentreprisesdoiventpla- cer lesprincipesdenon-discriminationet d’égalitédeschancesaucœurdeleurcul- ture d’entreprise. Pour y parvenir, nous devons mettre en place des actions concrètes, à tous les niveaux, le conseil d’administration et la direction donnant le ton et agissant par l’exemple. C’est la voie choisie par BanqueHavilland. Mars 2021, être salarié, c’est être formé, accompagné et promuavec équité.Notre programmede formation interne seveut ambitieux sur ce sujet, car il doit permet- tre d’identifier la singularité et le talent de chacun. Ce programme nous donne également un avantage concurrentiel. Un futur collaborateur sera attiré vers une entreprise où il se sentira être lui- même, et où il sera formé dans le respect de son individualité, au travers de par- rainages et de formations. Mars 2021, lepilier «Social»dansESGest au cœur de la responsabilité et de l’acti- vité des fonctions RH. Le rôle des Res- sources Humaines s’est beaucoup étendu et devient une fonction straté- gique au cœur de la culture d’entreprise, travaillantmaindans lamainavec leMa- nagement et les fonctions dédiées à la communication interne de l’entreprise. Le rôle des Ressources Humaines en mars 2021

RkJQdWJsaXNoZXIy Nzk5MDI=