AGEFI Luxembourg - mars 2024

AGEFI Luxembourg 44 Mars 2024 Emploi / Droit Par Caroline LAMBOLEY, Headhunter, Lamboley Executive Search I l est indéniable que l'envi- ronnement de travail a un impact significatif sur notre bien-être au travail. Des cultures non inclusives, des directions éclatées et des perspectives de carrière limitées peuvent inciter de nombreux collaborateurs à ex- plorer d'autres horizons. Mais que se passe-t-il lorsque les raisons de votre envie de partir ne sont pas aussi évidentes ? Que faire lorsque vous oc- cupez le poste idéal dans une entreprise, mais que votre manager ne vous soutient pas ? Il est facile de se sentir piégé dans une telle situ- ation, surtout si vous aimez votre travail, vos col- lègues et que la rémunération vous convient. Mais rester dans un environnement où vous n'obtenez pas le soutien nécessaire peut être préjudiciable à votre épanouissement profes- sionnel et personnel. Le Grand Réveil Les événements mondiaux des dernières années ont donné naissance à ce que certains appellent "La Grande Démission" ou, de manière plus op- timiste, "Le Grand Réveil". Des millions d'em- ployés ont choisi de quitter leur emploi pour trouver un environnement professionnel plus aligné avec leurs valeurs et leurs objectifs. Cependant, lorsque l'on se trouve dans une en- treprise que l’on aime, avec des collègues appré- ciés, une rémunération convenable et des avantages attractifs, la décision de rester ou de partir devient un dilemme poignant, surtout si le seul obstacle est un manager non coopératif. Plutôt que de prendre des mesures radicales, il peut être utile d'adopter des stratégies pour créer un dialogue constructif avec un manager difficile. Adoptez une perspective plus large Prenez du recul et considérez votre en- vironnement de travail actuel sous un angle plus large. Si votre supérieur vous a déjà soutenu, demandez-vous quels sont les facteurs qui pourraient l'empêcher de vous soutenir aujour- d'hui. Par exemple, est-il en train de mener une guerre interne avec ses pairs ? Son N+1 lui met-il la pression pour qu'il respecte des délais serrés dans le cadre d'une mission impossible ? Votre manager est un être humain et il est peut-être trop débordé pour vous offrir le soutien dont vous avez besoin en ce moment parce qu'il n'a pas les ressources émotionnelles nécessaires. Dressez la liste de tous les facteurs externes sus- ceptibles d'avoir un impact sur votre respons- able, puis proposez-lui votre aide dans la mesure du possible. En anticipant ses besoins, vous favorisez une relation de travail plus étroite qui renforce la confiance et l'empathie. Soyez clair sur vos besoins Soyez clair sur le type de soutien dont vous avez besoin. Parfois, nous ne demandons pas ce dont nous avons besoin parce que nous ne savons pas exactement ce que nous voulons. Votre relation avec votre supérieur deviendra de plus en plus frustrante si vous n'arrivez pas à formuler le type de soutien dont vous avez besoin de sa part. Soyez précis, définissez ce dont vous avez be- soin, écrivez-le et communiquez vos solutions, par exemple : si vous avez besoin de plus d'indications sur un projet, détaillez vos exi- gences. Peut-être s'agit-il d'un problème de val- idation ? Avez-vous l'impression d'être le dernier sur la liste ? Peut-être avez-vous besoin que votre manager soit plus proactif dans ses réponses à vos emails. Si c'est ce dont vous avez besoin, détaillez l'impact des réponses tardives et la manière dont elles affectent votre efficacité. Quoiqu’il en soit, soyez positif. Proposez des solutions plutôt que de vous attarder sur les problèmes. Travaillez à instaurer la confiance La confiance est cruciale dans toute relation, qu'elle soit personnelle ou professionnelle. Les personnes qui nous font confiance sont plus en- clines à nous écouter et à répondre à nos besoins, car les deux parties se comprennent. Lorsque le niveau de confiance est élevé, la communication est facile, instantanée et efficace. Le manque de confiance est souvent à l'origine de problèmes de communication. Lorsque nous cessons de faire confiance, nous n'écoutons plus ce qui est dit et nous insérons notre propre récit pour combler les lacunes. Par exemple, votre manager vous fait-il confiance pour faire votre travail ? Est-ce qu'il vous micro-gère parce qu'il n'a pas confiance en vous ? Faites-vous suff- isamment confiance à votre supérieur pour ad- mettre vos erreurs ? Ou pensez-vous qu'il vous blâmera si vous vous montrez vulnérable ? Pou- vez-vous identifier les domaines dans lesquels vous pouvez résoudre les problèmes latents qui affectent la confiance entre vous et votre man- ager ? Soyez honnête avec vous-même. Êtes- vous prêt à renégocier votre position sur les limites de la confiance ? Communiquez efficacement Le fait de s'asseoir et de passer du temps en tête- à-tête avec votre responsable est l'occasion de vérifier vos progrès et d'obtenir un retour d'in- formation. Cependant, rien ne crée plus de ten- sion dans votre relation que les annulations de réunion à la dernière minute. Si votre manager annule régulièrement votre réunion, sachez qu'il y a plusieurs raisons à cela. Ce dernier peut ne pas considérer votre contri- bution comme particulièrement précieuse, et vous êtes donc un choix facile à déplacer pour une réunion plus prioritaire. Les réunions n'ont pas de plan ou d'objectifs clairs, de sorte qu'il n'y a pas de résultats à atteindre ni d'actions à entre- prendre. Autre possibilité : vous défiez votre manager d'une manière qu'il préférerait vous éviter. De cette sorte, il limite autant que possible le temps qu'il passe avec vous parce qu'il ne veut pas assumer la charge émotionnelle. Votre travail est-il essentiel mais perçu comme étant de faible valeur ? Ce problème survient lorsqu'il y a un décalage entre votre travail et le type de travail que votre organisation reconnaît et valorise publiquement. La plupart des cadres se concentrent sur les tâches qui sont reconnues par le niveau C et, par conséquent, ils peuvent inconsciemment vous reléguer, vous et votre tra- vail, au second plan. Peut-être est-il temps de changer les choses ? Augmentez vos collabora- tions avec d'autres services qui fournissent un travail plus visible au sein de l'organisation. Lorsque vous serez reconnu au sein d'autres groupes et réseaux, votre supérieur pourra plus facilement réévaluer votre travail et votre valeur au sein de l'équipe. Trouvez un allié interne Si vous ne voulez pas que vos perspectives de carrière s'arrêtent aux limites de votre supérieur, vous devrez trouver des alliés internes. Il est es- sentiel de cultiver des relations avec des person- nes de haut niveau prêtes à mettre en jeu leur réputation pour défendre votre cause dans des espaces et des salles que vous n'occupez pas en- core, afin de faire progresser votre carrière et d'accroître votre visibilité au sein de l'organisa- tion. Lorsque vous recevez le soutien de plusieurs sponsors, cela peut également avoir un impact positif sur vos relations avec votre man- ager, qui verra comment l'organisation valorise vos performances et votre contribution. Cultivez des relations avec des personnes de haut niveau prêtes à soutenir votre cause. Avoir plusieurs alliés peut non seulement stimuler votre carrière mais aussi influencer positivement la perception de votre manager. Alors, ne laissez pas un manager fébrile entraver votre épanouissement professionnel. En mettant en œuvre ces stratégies, vous pourriez être en mesure de surmonter les obstacles, de renforcer votre relation avec votre manager et de contin- uer à prospérer dans votre carrière actuelle. Garder le cap dans l’ombre d'un mauvais manager ByLaureVARICHON,EmploymentAssociate, Allen & Overy E mployees in Luxem- bourg enjoy the right to paid rest on certain days of the year, known as public holidays. These are fixed by law and vary depending on the calendar. In 2024, these public hol- idays are on Monday 1 January, Monday 1April, Wednesday 1 May, Thurs- day 9May (with the partic- ularity that two public holidays fall on that same day), Monday 20 May, Sun- day 23 June, Thursday 15 Au- gust, Friday 1 November, Wednesday 25 December and Thursday 26 December. Public holidays can create some difficulties for employers, who need to follow the rules on how to deal with situations such as two public holi- days coinciding on the same day or part-time employees having different working schedules. This article will provide some guidance on how to handle these scenarios and comply with the applicable legal framework. The dual celebration of Ascension and Europe Day on 9 May 2024 Employers in 2024 will need to plan for a unique situation: two legal public holidays, Ascension and Europe Day, falling on the same date, Thurs- day 9 May. A new law, dated 8 February 2024, guarantees that full-time employees receive 11 legal public holidays per work year. According to the law of 8 February 2024, employees will get an extra day off, which is to be taken within three months (i.e. until 9 August 2024 inclusive), to compensate for the second public holiday on 9 May 2024, as well as the usual pay or day off for the first one, depending on their work schedule. The following are the various scenarios that are possible for full-time employees: The calculationof publicholidays for part-time employees A second challenge that em- ployers may encounter is the management of public holidays for part-time employees. This is a complex and often unclear topic, as the Luxembourg Labour Code does not provide specific rules for public holidays for part- time workers. However, there are some general steps that can help employers avoid discrimination and ensure proportionality for their part-time staff. The main principle is that part-time employees are entitled, on a yearly scale, to the same number of public holidays as full-time employees, but on a pro-rata basis. Step 1: Howmany public holiday hours is a part- time employee entitled to? The first step is to determine how many public holiday hours a part-time employee is entitled to per calendar year, based on a pro-rata calcu- lation compared to a full-time employee. A full- time employee working 40 hours per week (100%) is entitled to 11 public holidays per year, which equals to 11 x 8 = 88 hours. Therefore, for example, an employee working 32 hours per week (80%) is entitled to 88 x 80% = 70.4 hours of public holiday per year. Step 2: How many public holiday hours will al- ready be compensated by rest days? The second step is to determine how many public holiday hours will already be compen- sated, that is, the number of public holiday hours that the part-time employee does not work but still gets paid for. This depends on the number of hours that the employee would nor- mally have worked on the days which are pub- lic holidays. For example, an employee working 32 hours per week, 8 hours per day, on Mondays, Tuesdays, Thursdays and Fridays will have 8 hours com- pensated for each public holiday that falls on a Monday, Tuesday, Thursday or Friday, and 0 hours compensated for each public holiday that falls on a Wednesday, Saturday or Sunday. In 2024, 8 public holidays (1 January, 1April, 9 May -twice!-, 20 May, 15 August, 1 November and 26 December) fall on aMonday, Tuesday, Thursday or Friday, which means that 8 x 8 = 64 hours of holidays have already been compensated by the employee not working on these days. Step3: Is apart-time employee entitled toadditional compensatory hours of leave and howmany? The third step is to compare the number of pub- lic holiday hours that the part-time employee is entitled to (step 1) with the number of public holiday hours that have already been compen- sated (step 2). If the former is greater than the latter, the employee is entitled to compensatory leave equal to the difference. If the former is equal or less than the latter, the employee is not entitled to any additional compensatory leave. As an employee working 32 hours per week on Mondays, Tuesdays, Thursdays and Fridays is allowed 70.4 hours of public holiday per year (cf. step 1) and will already have 64 hours compen- sated (cf. step 2), 70.4 - 64 = 6.4 hours of public holiday still need to be compensated. Step 4: How should these additional compensa- tory leave hours be given? The fourth step only applies if the employee is entitled to additional compensatory leave (i.e. if in step 3, the number of hours of public holiday already compensated is less than the number of hours of public holiday to which the employee is entitled). This step will determine how to dispatch the additional compensatory leave hours through- out the year by: A. Calculating the average number of working hours per day by dividing the employee’s num- ber of weekly working hours by 5 working days in the week (in the previous example, this would be 32 / 5 = 6.4). B. Spotting the public holidays that would nor- mally not have been worked by the employee, because they are unworked weekdays or week- end days (in the previous example, this would be Wednesday 1 May, Sunday 23 June and Wednesday 25 December). C. Granting the employee compensatory leave for each of these public holidays until the bal- ance is exhausted (in the previous example, as 6.4 hours of public holiday still need to be com- pensated, the employee will be allowed only one day of additional compensatory leave, for 1 May, and not for the next public holidays). To summarise, an employee working 32 hours per week withWednesdays, Saturdays and Sun- days free will: - Not work while receiving the normal salary on Monday 1 January, Monday 1 April, Thursday 9 May, Monday 20 May, Thursday 15 August, Friday 1 November and Thursday 26 December; - Receive a compensatory paid rest day for Wednesday 1 May (cf. step 4); - Receive a compensatory paid rest day for Thursday 9 May (cf. coincidence of Ascension Day and Europe Day); and - Not receive compensatory paid rest days for Sunday 23 June and Wednesday 25 December (cf. step 4). Public holidays in Luxembourg require careful planning and management by employers. Ma- ternity, parental or sick leave makes public hol- idays more complex to calculate. Employers who want to avoid issues or misunderstandings should prepare in advance and be aware of the rules and obligations that apply to them and their staff. They should seek professional advice if needed to ensure a compliant and smooth han- dling of public holidays in 2024. PlanningAhead for Public Holidays in 2024: Tips for Employers Full Ȭ time ȱ employees ȱ on ȱ Thursday ȱ 9 ȱ May ȱ 2024 ȱ Th e ȱ emplo y ee ȱ would ȱ normall y ȱ have ȱ wor k ed ȱ more ȱ than ȱ 4 ȱ hours ȱ The ȱ emplo y ee ȱ would ȱ normall y ȱ have ȱ wor k ed ȱ 4 ȱ hours ȱ or ȱ less ȱ The ȱ emplo y ee ȱȱ would ȱ normall y ȱȱ not ȱ have ȱ wor k ed ȱ The ȱ emplo y ee ȱ does ȱ not ȱ wor k ȱ that ȱ da y ȱ 100% ȱ pay ȱ + ȱ 1 ȱ compensatory ȱ paid ȱ rest ȱ day ȱ 100% ȱ pay ȱ + ȱ 2 ȱ compensatory ȱ paid ȱ rest ȱ half Ȭ days ȱ 2 ȱ compensatory ȱ ȱ paid ȱ rest ȱ days ȱ The ȱ emplo y ee ȱ wor k s ȱ that ȱ da y ȱ 300% ȱ pay ȱ + ȱ 1 ȱ compensatory ȱ paid ȱ rest ȱ day ȱ 300% ȱ pay ȱ + ȱ 2 ȱ compensatory ȱ paid ȱ rest ȱ half Ȭ days ȱ 200% ȱ pay ȱ + ȱ 2 ȱ compensatory ȱ paid ȱ rest ȱ days ȱ

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