Agefi Luxembourg - octobre 2026

Octobre 2026 39 AGEFI Luxembourg Emploi & Droit Par François DORLAND, cofondateur de BOARDS, administrateur conseil, CEADE T esla en 2022, Amazon en 2024, JPMorgan en 2025 : les grandes en­ treprises rappellent leurs salariés au bureau. Pour un conseil d’adminis­ tration, choisir entre présentiel et distanciel exige la compréhen­ sion des faits et des pratiques. À bien y regarder, c’est une af­ faire de gouvernance, pas seu­ lement d’organisation et de ressources humaines. On peut avoir l’illusion que certains sujets sont nouveaux. Dans les faits, ils ont seulement changédenom. Le télétravail est de ceux­ là. Je télétravaille depuis le début des années 2000, quand le BlackBerry , un petit appareil noir que ses utilisateurs appelaient aussi leCrackBerry, introdui­ sit dans la vie professionnelle une nouveauté dont onn’avaitpas,d’emblée,mesurélaportée:lacapacité de recevoir et d’envoyer, en temps (presque) réel, depuis n’importe où, les courriers qui, la veille encore, auraient dormi sur un bureau fermé à clé. Lebureaus’étaitéchappédubâtimentpourseglisser dans la poche. Ainsi commença le télétravail gris — sanspolitiqueRHréfléchie,sansaccordnégocié.Une pratique qui s’insinuait dans les espaces du temps privé sans que personne en eût délibérément tracé le périmètre. Nous nousmîmes à travailler le soir, le weekend, depuis les tables de famille et les salles d’attente. La frontière entrevieprofessionnelle et vie personnelle — la fameuse worklife balance — com­ mença de s’effacer. Non par décision, mais par glis­ sement. C’est de cette longue histoire, et non d’un usage décuplé lors de la pandémie, que le débat actuel est l’héritier. Qui l’oublie débat d’un symp­ tôme en ignorant lamaladie. Une questionde gouvernance Le thème du télétravail dépasse le seul champ des RH.Lamanièredontlesorganisationss’ensontempa­ rées pour le favoriser d’abord puis le désavouer ensuite révèle beaucoup sur l’entreprise. C’est pour­ quoi la question relève du conseil d’administration. Le télétravail traduit d’abord la considération portée aux collaborateurs : une organisation qui ne fait confiance qu’à l’employé présent au bureau ne fait pas confiance, elle surveille. Une direction qui définit les attendus, attribue les responsabilités et suit l’avan­ cement pilote ses équipes à distance comme en pré­ sentiel:lamesuredesrésultatsestfactuelle,nonémo­ tionnelle.Ilattesteensuitedurapportàl’actedemana­ ger.Certainesfonctionsrequièrentuneprésenceconti­ nue ; d’autres admettent pleinement le travail à dis­ tance. Il montre enfin que les archaïsmes de gestion ne disparaissent pas par une injonction de retour aubureau. La désorientationd’un style demanagement Le télétravail amis enévidenceune fragilité que le présentéisme dissimulait : la difficulté de certains managers à piloter sans voir. Habitués à des signaux de surface (la posture au bureau, la conversation de cou­ loir, laporteouverteou fermée), ils perdent, derrière l’écran, l’impression de tenir la perfor­ mance. Cette incertitude exa­ cerbe le besoinde contrôle, qui mérite d’être pris au sérieux. Il ne doit cependant pas se subs­ tituer à un diagnostic. Unmanager qui ne voit plus ses équipes ne sait pas si elles travaillent moins ; il sait seulement qu’il ne les voit plus. Les cas les plusmédiatisés l’illustrent. Le 16 septem­ bre 2024, Andy Jassy annonçait aux salariés d’Amazonleretouràcinq joursdeprésenceàcomp­ ter du 2 janvier 2025, au nom de la collaboration et de la culture d’entreprise. Aucune donnée interne établissant une dégradation n’a, à ma connaissance, été rendue publique. D’autresentreprisesontdurcileursexigences:Google etApple en2022,Meta en septembre 2023, Salesforce enoctobre2024,JPMorganenmars2025.Leursargu­ mentaires se ressemblent ; ils s’appuient davantage sur la culture et la collaboration que sur des données renduespubliques.ElonMuskestalléplusloin.Le31 mai 2022, il exigeait des salariés de Tesla quarante heures de présence hebdomadaire au bureau, faute de quoi ils seraient réputés démissionnaires. Le len­ demain, il invitait ceuxqui jugeaient l’exigence exces­ sive à « faire semblant de travailler ailleurs ». Commentnepasyvoirunjugementdevaleur,même lorsqu’il prend la forme d’un trait d’esprit ? Dans quelques très grandes organisations, le rappel au bureau a coïncidé avec une réduction des effectifs ou de l’encadrement. Le jour même de son annonce, Andy Jassy fixait àAmazon l’objectif d’accroître d’au moins 15%le ratio entre contributeurs individuels et managers.Quelquesjoursaprèssonultimatum,Elon Muskannonçaitlaréductiond’environ10%deseffec­ tifs salariés de Tesla, hors personnel de production. Le conseil appelé à approuver une telle décision atil l’occasiondes’enquérirdesesattendusréels?Rienne permetd’imputeruneintentionàuneentreprisepar­ ticulière.Mais une réductiond’effectifs qui ne dit pas son nom est susceptible d’échapper, sans bruit, aux garanties attachées aux licenciements déclarés. Toutefois, ces exemples mis à part, pour la plupart des entreprises, l’explication est plus banale. Elle tient à la désorientation de managers privés de leurs signaux familiers, et de conseils d’administrationqui, faute d’indicateurs et d’outils adaptés, ont pris l’in­ confort pour un diagnostic et l’ont transmis, intact, sous forme de règle. Ce qui remonte au conseil Quand les griefs s’inscrivent à l’ordre du jour du conseil d’administration, c’est très souvent sous une forme difficile à saisir. Un manager qui se plaint de perdre le contact, un dirigeant qui sent que quelque chose lui échappe, une anecdote sur un collaborateur injoignable. Ces signaux sont réels. Mais constituentils des preuves ? Avant de statuer sur la modification des règles de présence des collaborateurs, le conseil doit établir quels sont les dysfonctionnements avérés : absentéisme, retards de livraison, enquêtes internes, indicateurs de performance par équipe et par période. Une question précède toutes les autres : la mesure proposée répondelle vraiment à un dysfonction­ nement mesuré, ou à un inconfort de management non vérifié ? La norme n’est pas celle des gros titres Si Amazon et Tesla occupent régulièrement les gros titres, ils ne fixent pas la norme. En France, selon une enquête de l’Apec publiée en mars 2026 et conduite auprès de 1 000 entreprises, 89 % n’ont pas modifié leurpolitiquedetélétravailen2025et94%envisagent le statu quo pour 2026. Parmi celles qui l’autorisent, 45%lui reconnaissent uneffet positif sur laproducti­ vité ; seules 9%yvoient un effet négatif. Accepter une injonction de retour au bureau sans études factuelles, ce serait confondre visibilité etmaî­ trise, présence et travail, proximité et qualité d’exécu­ tion.Lesconseilsquis’yrésolvents’exposentaudépart des profils les plus mobiles : en cas de réduction des jours de télétravail, 23 % des entreprises interrogées par l’Apec anticipent des départs. Déclarer plutôt qu’épier Certaines directions ont répondu à l’incertitude par la surveillance technique : suivi des connexions, rele­ vés d’activité applicative, rapports de « présence numérique ». Encadrée strictement par le Code du travail luxembourgeois (article L.2611) et par le RGPD, cette surveillance expose l’employeur à des sanctionslorsqu’elleméconnaîtcecadre;mêmelicite, elle reste faiblement utile. Uneconnexionactiven’indiqueriendelavaleurpro­ duite. Un collaborateur connecté huit heures sans production livrable ne crée aucune valeur ; un colla­ borateur connecté quatre heures qui fournit dans les délais un travail de qualité, travaille. Les feuilles de temps( timesheets ),confrontéesauxlivrableseffectifs, fournissent des indications de gestion bien plus robustes. Que demander à la direction Lorsqu’unemodification du régime de télétravail est soumise au conseil, j’ai l’habitude de poser à la direc­ tiongénéralecinqquestions,presquetoujoursdansle même ordre. Je demande d’abord quelle difficulté précise,mesuréeetdatéejustifielarévision;jecherche ensuite à savoir si cette difficulté tient au télétravail luimême ou à un défaut de pilotage antérieur. Viennent alors la mesure : quels indicateurs permet­ tront d’apprécier l’efficacité de la décision ? L’équité : commentladirectiongarantitelleuntraitementcohé­ rent entremétiers, équipes et niveauxhiérarchiques ? La durée, enfin : qui réexaminera la politique, à quelle échéance et sur quelle base ? Entendezmoi bien : je ne les pose pas pour ralentir la décision. Je cherche la confirmation qu’il ne s’agit pas d’une décisiond’humeur déguisée endécisionde gestion. Lorsque les réponsesmanquent, je préfère deman­ der le report du point plutôt que de voter sur la foi d’une seule impression. Le cas luxembourgeois Selon le STATEC, le Luxembourg comptait fin 2025 prèsde494000salariés,dont47%defrontaliers.Pour eux, le nombre de jours télétravaillés hors duGrand­ Duché conditionne le maintien de leur imposition et de leur affiliation sociale auLuxembourg. Danslesecteurfinancier,lacirculaire21/769du9avril 2021 de la Commission de surveillance du secteur financier (CSSF), modifiée par la circulaire CSSF 22/804, impose aux entités surveillées une politique de télétravail formalisée, une analyse des risques et desmesuresdesécuritédesaccèsàdistance.Elleplace surtout le dispositif sous la responsabilité ultime de l’organe de direction. Le conseil doit donc s’assurer que lapolitique envigueur aétévérifiéeauregardde ces contraintes : non comme formalité, mais comme conditionde sa validité. Ce que l’administrateur externe apporte Face à ces arbitrages, l’administrateur externe peut faireladifférence:nonpascommearbitred’uneque­ relle, mais en offrant au conseil divers angles de rai­ sonnement. Il apporte d’abord une distance : je n’ai pasdeserviceàdéfendre,pasdemanageràménager, pas d’habitude à protéger. Ensuite une méthode : demanderdesdonnéesavantd’approuver.Enfinune perspective comparative : d’autres organisations ont traversélesmêmesdébatsdepuis2020,etjem’attache à verser leur expérience à la discussion. Une politique de télétravail ne se décrète pas : elle se construit. Un cas individuel ne vaut pas règle ; une gêne managériale n’équivaut pas à un dysfonction­ nement ; une impression collective ne tient pas lieu de diagnostic. Réunir des faits, définir des critères, produire une évaluation : c’est la condition pour ne pasconfondrelemalaised’unmanageraveclafaillite d’une organisation. Télétravail : le badge, la visio et la productivité L e Luxembourg était particulièrement re­ présenté aux côtés dupape LéonXIV lors de son étape àMetz, le 28 septem­ bre, consacrée aux racines de l’Europe, à la paix et à l’unité du continent. S.A.R. le GrandDucGuillaume et le Premierministre Luc Frieden figuraient parmi les personnali­ tés présentes à cette rencontre, organisée au Centre desCongrèsRobert Schuman. Cetteprésence luxembourgeoise revêtait unedimen­ sion particulière alors que le pape rendait hommage à Robert Schuman, l’un des pères fondateurs de la constructioneuropéenne,néauLuxembourgen1886. Le gouvernement luxembourgeois a rappelé à cette occasionqueleLuxembourgfaisaitpartiedessixpays fondateurs du projet européen, construit après la Seconde Guerre mondiale autour de la coopération et de la recherche de la paix. Dans son discours intitulé «Aux racines de l’Europe pourlapaixetl’unité»,LéonXIVasoulignélerôlede Robert Schuman dans la réconciliation du continent. Il a notamment rappelé que son engagement avait contribué à poser les bases d’une Europe capable de dépasser les divisions nationales et de construire une solidarité durable. Le pape a également insisté sur l’importancedudialogue,dudroitinternationaletdu multilatéralisme dans les relations entre les États. Léon XIV a appelé à poursuivre les efforts en faveur de lapaix alors que les conflits ont denouveaugagné le continent européen. S’inspirant de la pensée de Robert Schuman, il a estimé que la paix ne pouvait êtrepréservéesansdes«effortscréateurs»àlamesure des dangers qui la menacent. Il a également mis en garde contre une logique consistant uniquement à se préparer aux conflits futurs et aappeléàprivilégier le dialogue et la négociation. Le pape a par ailleurs souligné que l’Europe devait rester attachée à ses valeurs fondamentales, notam­ ment la dignité de la personne humaine, la liberté, la démocratie, l’égalité et l’État de droit. Il a appelé à trouver un équilibre entre les droits et les devoirs et à préserver la capacité des Européens à construire des compromis dans le respect de leurs différences. La question des migrations a également été abor­ dée. Léon XIV a plaidé pour des voies légales et sûres, une coopération contre les trafiquants, lapro­ tection des victimes et des politiques permettant aux personnes de vivre dignement. Il a appelé à considérer l’arrivée de populations issues d’autres régions dumonde comme une occasionde rencon­ tre entrepeuples et cultures, tout en soulignant l’im­ portance de l’intégration. Dans son intervention, le pape a également évoqué les racines chrétiennes de la civilisation européenne, tout en les inscrivant dans une réflexion plus large sur les valeurs qui fondent la coexistence entre les peuples. Il a notamment rappelé l’importance du dialogue entre les différentes composantes de la société européenne. La référence au Luxembourg était d’autant plus forte que Robert Schuman, né à Luxembourg, demeure une figure centrale de l’his­ toire européenne. Son parcours et son engagement en faveur de la réconciliation entre les peuples ont été présentés par Léon XIV comme une source d’inspiration pour l’Europe actuelle. La journée à Metz s’est poursuivie par une messe célébrée par LéonXIVà la cathédrale SaintÉtienne. Le pape avait auparavant participé à une rencontre interreligieuse au Centre des Congrès Robert Schuman, où il avait également insisté sur la possi­ bilité de dépasser les frontières et les divisions par le dialogue et la construction de la paix. Pour le Luxembourg, la présence de S.A.R. le GrandDuc Guillaume et de Luc Frieden à cette étape du voyage pontifical souligne le rôle histo­ rique du pays dans la construction européenne et son attachement au projet européen. Le gouverne­ ment luxembourgeois avait d’ailleurs présenté cette rencontre comme un rappel de la nécessité de pré­ server l’idée européenne née de la volonté des six pays fondateurs de construire durablement la paix par la coopération. Source :gouvernement luxembourgeois, BureaudepresseduSaintSiège,MaisonduGrandDuc Le Luxembourg au cœur du message européen du pape Léon XIV ©MaisonduGrandDuc