AGEFI Luxembourg - juin 2025

AGEFI Luxembourg 36 Juin 2025 Droit / Emploi L ors d’un point presse organisé le 21 mai, la ministre de la Santé et de la Sécurité sociale, Martine Deprez (cf. photo), a exposé et explicité les grandes orientations du gouvernement enmatière de soutenabilité de l’assu- rance pension. Cette inter- vention s’inscrit dans la continuité des déclarations du Premier ministre lors de l’état de la nation. La ministre a dressé un état des lieux clair et transparent de la si- tuation, soulignant que « le statu quon’est pas une option ». Face à des évolutions démogra- phiques et financières marquées, le gouvernement entend adapter lesystèmedemanièreprogressive, à partir d’un certain horizon, en veillantàsonéquitéetàsaviabilité à long terme. Parmi les mesures envisagées fi- gurent notamment : - Une augmentation graduelle de la durée de carrière requise pour accéder à la pension de vieillesse anticipée. Lenombred’annéesné- cessaires pour bénéficier d’une pension de vieillesse avant l’âge légal de 65 ans sera progressive- ment augmenté au-delà du seuil actuel de 40 ans. Ce relèvement se ferademanièreéchelonnéeetpré- visible, sans impact pour les per- sonnes déjà retraitées, ni pour cellesquiremplirontlesconditions actuelles avant l’entrée en vigueur de la réforme. L’âge légal de la re- traite reste fixé à 65 ans. -Uneflexibilisationaccruedansla prise en compte des années d’études, notamment pour les parcours non linéaires. Les pé- riodes d’études ne seront plus li- mitées à un âge plafond strict, permettantainsiunemeilleurere- connaissance de la diversité des parcours de formation. - Un engagement budgétaire de l’État, qui contribuera financière- mentàlastabilitédusystème,afin d’éviter une hausse des cotisa- tions sociales. La ministre a souligné que ces mesures s’inscrivent dans une démarche de responsabilité col- lective, fondée sur l’équilibre entre les générations et la protec- tion du modèle social luxem- bourgeois. Elles visent à préser- ver un accès juste à la pension pour toutes et tous, dans un cadre adapté aux réalités d’au- jourd’hui et de demain. Ces orientations sont le fruit d’un vaste processus de consultation publique, mené à travers l’initia- tiveSchwätzmat!, lancée enocto- bre 2024. Cette démarche a permis à chacun∙e– citoyens, par- tenaires sociaux, experts – de contribuer librement et à plu- sieurs reprises aux discussions, via la plateforme en ligne, des réunions bilatérales et trois réu- nions d’experts thématiques. «Schwätzmat!étaituneinvitation à participer, pour le grand public commepourlespartiesprenantes. Chaquevoix, chaque contribution reçue, démontre l’intérêt et l’enga- gement collectif pour l’avenir de notresystèmedepension»,asou- lignéMartineDeprez. Le rapport final des consultations sera publié début juillet. Toutes les contributions et documents sont disponibles en toute transparence sur www.pensioun.schwätzmat.lu . Laministre a également annoncé qu’elle engagera dans les pro- chaines semainesdesdiscussions approfondies avec lespartenaires sociaux et les jeunes générations, afin de détailler les pistes propo- sées par le gouvernement et de préparer l’élaboration concrète des mesures. L’objectif est de soumettre un avant-projet de loi au Conseil de gouvernement à l’automne 2025, à l’issue de cette nouvelle phase de dialogue. ministèrede laSantéetde laSécuritésociale Assurance pension : « Le statu quo n’est pas une option » ©M3S L e comité quadripartite s'est réuni le 21mai au CentreCulturel opder- schmelz àDudelange, sous présidence de laministre de la Santé et de la Sécurité so- ciale,MartineDeprez, et en étroite collaboration avec le ministre des Finances, Gilles Roth, envue de préparer le comité quadripartite qui se tiendra à l'automne 2025. Prévu à l'article 80 du Code de la sécurité sociale, le comité quadri- partite est convoquépar leminis- tre ayant dans ses attributions la sécurité sociale et réunit toutes les parties impliquées dans la gou- vernance et le fonctionnement de l'assurance maladie-maternité. En l'occurrence il s'agit du gou- vernement, des représentantsdes organisationsprofessionnelles les plus représentatives des salariés et des employeurs, ainsi que des représentants des prestataires de soins de santé. Le comité examine l'évolutiondes recettesetdesdépensesenmatière de santé et propose desmesures à prendre sur le plan légal, régle- mentaire, conventionnel ou statu- taireenmatièred'assurancemala- dieainsiquetoutesautresmesures destinéesàaméliorerl'efficacitédu systèmedesantéentenantcompte des besoins de la population, de l'évolution des techniques médi- cales et des ressources dont dis- poselepays.Lecomitéquadripar- tite a examiné la situation finan- cière de l'assurance maladie- maternité pour l'année 2024, et les prévisions pour 2025 ont été pré- sentées. Un point d'étape a égale- mentétéfaitsurlesgroupesdetra- vail « Redressement de la trajec- toire de financement » et «Absen- téisme pour raisons de santé ». Ces groupes de travail ont étémis enplacedanslafouléedestravaux suite au précédent comité quadri- partite du 6 novembre 2024, les prévisions ayant alors confirmé une tendance au déséquilibre fi- nancierdesopérationscourantesà moyen et long terme. Situationfinancière de l'assurancemaladie-maternité Les prévisions du dernier comité quadripartitedenovembre2024se confirment.Pourl'exercice2024,le solde des opérations courantes s'inscrit dans la trajectoire dégres- sive observée depuis 2020, et la si- tuation financière de l'assurance maladie-maternitédevraitprésen- terunrésultatopérationnelnégatif de 25,8millions d'euros. L'évolution des dépenses cou- rantesresteégalementsoutenueen 2025. Leur progression récente est tropimportanteparrapportauni- veau des recettes. Les dernières prévisionsfontainsiapparaîtreun déficit de l'ordre de 132,6millions d'euros (soit 16,5% des dépenses courantes)pourl'exercice2025sur les opérations courantes. Les pro- jections pluriannuelles indiquent doncuneconsommationcontinue de la réserve, avec un risque d'at- teindre le seuil légal minimal de 10%dès 2027. Le groupe de travail «Redressement de la trajectoire de financement » Depuis novembre dernier, des re- présentants du ministère de la Santé et de la Sécurité sociale (M3S),del'Inspectiongénéraledes finances (IGF), de l'Inspection gé- néraledelasécuritésociale(IGSS), de la Caisse nationale de santé (CNS) et des partenaires sociaux (OGBL, LCGB, CGDP, UEL) se sont réunis à quatre reprises sous la présidence de la ministre de la Santé et de la Sécurité sociale afin de travailler sur des propositions envued'unredressementstructu- reldelatrajectoiredefinancement. Plusieurs pistes sont actuellement àl'étudeetontétédiscutéeslorsde la quadripartite. Lesmesures pro- posées seront présentées lorsde la prochaine réunionquadripartite à l'automne 2025. Le groupe de travail « Absentéisme pour raisons de santé » Le groupe de travail « Absen- téismepourraisonsdesanté»s'est réuni à deux reprises sous la pré- sidence de la ministre de la Santé et de la Sécurité socialedepuis no- vembre2024.Lesreprésentantsdu ministèredelaSantéetdelaSécu- ritésociale(M3S),duContrôlemé- dicaldelasécuritésociale(CMSS), del'Inspectiongénéraledelasécu- rité sociale (IGSS), de laCaisse na- tionale de santé (CNS), de la Mutualitédes employeurs (MDE) et des partenaires sociaux (OGBL, LCGB, CGFP, UEL) ont notam- ment revu en détail les chiffres de l'absentéisme pour raisons de santé, suite à une analyse appro- fondie de l'IGSS. Plusieurspistesderéflexionontété engagées en vue de formuler des propositionsd'action.Lesrésultats des travaux seront présentés lors de la prochaine quadripartite. Martine Deprez a remercié l'en- semble des acteurs pour les tra- vaux menés jusqu'à présent et a conclu : « Nous avons tous re- connu qu'il y a urgence à agir et je suis confiante qu'à l'automne 2025, une liste de mesures per- mettant de rétablir la situation de l'assurance maladie-mater- nité sera prête. » ministèrede laSantéetde laSécuritésociale Point sur la situation financière de l'assurance maladie-maternité par le comité quadripartite « Nous avons tous reconnu qu'il y a urgence à agir » ©MSSS Gilles Roth, ministre des Finances,MartineDeprez, ministre de la Santé et de la Sécurité sociale, ThomasDominique, directeur de l'IGSS, TomRausch, coordinateur adjoint auM3S Par Caroline LAMBOLEY, Headhunter, Lamboley Executive Search* A ujourd’hui, il suffit d’ouvrir un article RH ou d’assister à une conférence sur le leader- ship pour constater à quel point le mot « talents » s’est imposé comme un incontournable. On parle de guerre des talents, de straté- gie d’attraction des talents, de gestion des talents, de fidéli- sation des talents…Ce mot, omniprésent, cristallise toutes les ambitions RHmodernes. Et pourtant, cette obsession pour le talent masque une réalité es- sentielle : une entreprise ne fonc- tionne pas uniquement grâce à une élite de collaborateurs brillants. Elle repose égale- ment sur une diversité de profils et de contributions, où les forces les plus dis- crètes jouent un rôle déterminant dans la performance collective. Lemythe de l’entreprise 100%“talents” Cette vision d’une organisation composée unique- ment de topperformers est séduisante sur lepapier. Elle suggère l’excellence, la vitesse, l’agilité, l’inno- vation permanente. Mais dans la réalité du terrain, cemodèle est non seulement irréalistemais aussi contre-productif. Aucune entreprise ne peut fonctionner durablement avec une population exclu- sivement constituée de collaborateurs ambitieux, exigeants, en recherche constante de défis. L’équilibre est fragile, la compétitionomniprésente, la stabilité sou- vent absente. Dans mon activité de chasse de têtes, je rencontre réguliè- rement des dirigeants qui souhaitent composer leur Comex ou leur top manage- ment avec des profils A- players : des personnalités à fort impact, capables de porter une vision, de piloter le changement et de faire évoluer l’organisation à grande échelle. Ce sont des moteurs, des catalyseurs, indispensables dans les phases de transformation. Mais au sein de l’organisation, ils recherchent aussi des colla- borateurs expérimentés, rigoureux, ancrés dans la continuité, qui assurent la fluidité des opérations et la stabilité des processus. Ces profils n’ont pas toujours vocation à évoluer ou à se rendre visibles, mais leur contribution est tout aussi stratégique. Une organisation saine repose justement sur cet équilibre : la performance ne vient pas d’une élite homogène, mais de la com- plémentarité assumée entre ceux qui impulsent et ceux qui incarnent la fiabilité au quotidien. Valoriser les forces discrètes Onparlepeud’eux et pourtant ils sont essentiels. Ces collaborateurs qu’on pourrait appeler les forces dis- crètes ne cherchent ni la lumière, ni la promotion. Ils ne se positionnent pas comme des leaders naturels, mais leur rôle est déterminant. Ils connaissent l’entre- prise, maîtrisent les rouages, absorbent les imprévus et garantissent une continuité opérationnelle pré- cieuse.Cesontsouventeuxqu’onsolliciteinstinctive- mentlorsqu’ilfautrésoudreunproblèmeurgent,for- mer un nouveau collègue ou assurer une transition endouceur. Ilsn’ontpeut-êtrepasl’ambitiond’accéderàdesfonc- tions de direction, mais ils ont la compétence, la rigueur, l’engagement. Et c’est précisément cette sta- bilité silencieuse qui permet aux organisations de durer, de transmettre leur culture, de rester solides même dans les périodes d’instabilité. Ne pas recon- naître leur valeur, c’est risquer de déstabiliser tout un écosystème invisiblemais fondamental. L’importance de cette complémentarité est encore plus visible lorsqu’on sort du cadre de l’entreprise. Prenons un exemple récent : la victoire du PSG contre l’AC Milan en Ligue des Champions. Ce n’était pas l’équipe des grandes stars alignées mais cette équipe a brillé sur le terrain par sa cohésion, son intelligence tactique et son engagement (source : des amis fans de foot !). Ce modèle s’ap- plique pleinement à l’entreprise. Une organisation ne tient pas par l’accumulation de stars indivi- duelles, mais par la force d’un collectif équilibré. Mêler leadership, expertise, régularité et exécution est la clé d’une performance durable. Repenser la culture de reconnaissance Valoriser la diversité des profils, c’est reconnaître que chaque collaborateur apporte une forme de valeur différente mais essentielle. Cela implique de revoir nos référentiels RH, d’intégrer les contributions dis- crètes dans les dispositifs de reconnaissance et de dépasser une vision trop restreinte dumot « talent ». Redonner du sens à la performance collective L’entreprise de demain ne sera pas une vitrine de talents,maisuneœuvre collective, oùchacun trouve sa place et sa reconnaissance. Oui, les talents sont essentiels pour innover et accélérer. Mais sans les forces discrètes, aucune idéeneprend forme, aucun projet ne tient dans le temps. Levéritable enjeuRHaujourd’hui n’est pasde recru- ter uniquement des A-players. C’est de créer les conditions d’une performance équilibrée, durable et inclusive. Une performance qui valorise autant ceux qui impulsent que ceux qui construisent. C’est dans cette symphonie de profils, et non dans l’exal- tation d’une élite, que réside le véritable potentiel de transformation des entreprises. * 621246155 c.lamboley@lamboley.lu www.lamboley.lu Arrêtons de croire qu’il faut uniquement des talents pour réussir