Agefi Luxembourg - avril 2026

AGEFI Luxembourg 36 Avril 2026 Droit & Travail By Maître Clara DANOIS, Lawyer A rtificial intelligence exerts a simultaneous and structural pressure upon all branches of European law. Contract law, liability, data protection, IP and Competition law are each being confronted with technological phenomena that exceed the assumptions embedded in existing legal frameworks. The European Union has sought to anticipate, rather than merely react to this transformation. The EU AI Act represents the most ambitious articulation of that preventive approach. Yet, among the manyfold disruptions introduces by AI, the emergence of deepfakes is unique in that it destabilize not only substantive legal norms but the epistemic foundations upon legal reasoning is constructed. The deepfake phenomenon and its legal impact Deepfakes are synthetic media, AI-generated replications or fabrications of human likeness, voices and behavior. Unlike many other algo- rithmic risks that operate through complexity or opacity, deepfakes threaten the direct au- thenticity of evidence itself. Legal processes presuppose the reliability of proof. Contracts depend upon the authenticity of documents; courts presume that recordings can be verified; corporate governance assumes identity credibility in audiovisual com- munications. Deepfake render these presumptions fragile. The modalities of harm vary across con- texts. Individuals are exposed to non-con- sensual synthetic media, intimate image fabrication, impersonation, and rep- utational harm. Corporate entities face fraud risks exemplified byAI- generated voice-cloning, already documented in several financial deception schemes. What distin- guishes deepfakes is not solely their technical capacity but the temporal asymmetry between, the rapid manifestation of harm and the slow institutional response mechanisms. Defamation or fraud claims may require months of litigation, while damage induced by synthetic content can arise within minutes. The divergence between the velocity of digital harm and the inertia of procedural redress constitutes a critical governance challenge. What European law covers and what it does not The EUAI Act provides the most advanced leg- islative architecture addressing synthetic con- tent to date. Article 50 introduces a transparen- cy obligation requiring AI systems generating synthetic or manipulated media to disclose that content as « artificially generated », in a machine-readable format. Systems implicated in democratic processes are classified as high-risk, and providers of gen- eral-purpose AI models, such as those enabling large-scale generation capacity, are subject to extended oversight obligations. Nonetheless, the regulatory design reveals a structural vulnerability: it rests upon coopera- tive compliance. Transparency obligations pre- suppose voluntary adherence, which cannot be expected from actors employing deepfake for fraudulent, manipulative or unlawful purposes. Moreover, enforcement infrastructures at the Member State level remain under development. A considerable gap therefore persists between normative ambition and practical enforceability. Corporate Compliance and Governance Responses In this interim regulatory context, corporate ac- tors cannot rationally adopt a passive posture. Immediate operational measures, such as multi-factor authentication for sensitive trans- actions are imperative. Beyond technical safeguards, institutional vul- nerability often resides in procedural routines: executive assistants acting upon voice instruc- tions, finance departments processing payment approvals, or communications teams confronting media crises. These operational nodes must be reinforced through targeted risk training. At the governance level, deepfake risk should be incorporated with the comprehensive AI risk assessment framework that the AI Act implic- itly requires. Contractual instruments, particu- larly vendor, outsourcing and employment contracts ought to address synthetic identity fraud or misrepresentation. Attention must also be directed to biometric data, which under Article 9 of the General Data protection regulation (GDPR) constitutes spe- cial-category data. Faces and voices are not merely forms of identification but represent the raw inputs for deepfake generation. The inter- section between GDPR’s protections and deep- fake production is therefore intrinsic, not incidental. Prospective developments and the evolution of Liability A deepfake-specific legislation at EU-level appears inevitable. The current patchwork of sectoral rules is insufficient to address the evi- dentiary and distributive complexities arising from synthetic media. Institutional convergence around « content provenance » and technical authenticity stan- dards suggests that future regulations will incorporate traceability requirements as a con- dition for lawful dissemination. The most significant evolution is likely to occur in the allocation of liability. At the moment, the burden of proof lies almost entirely with the victim, who must establish the falsity and dam- ages caused by synthetic content. It is foresee- able that regulatory and judicial developments will progressively shift that burden toward AI systems providers and distribution platforms who technologies enable or disseminate harm- ful synthetic material. The EU AI act gestures in that direction, establishing a preliminary foundation for such normative rebalancing. Ultimately, the deepfake phenomenon forces a reconsideration of the evidentiary conditions under which law operates. It invites a movement from reactive regulation to epistemological re- construction, toward legal system capable of dis- tinguishing the authentic from the artificial. Deepfakes and the Evidentiary foundation of law Par Lorraine CHÉRY et Philippe SCHMIT, associés au sein de l’équipe « Employment, Pensions & Benefits » de Arendt &Medernach Q uelle est la rémunération d’un salarié non-cadre du secteur bancaire qui travaille un jour férié tombant un jour ou- vrable ? C’est à cette question — aux enjeux financiers réels pour les employeurs —que la Cour de cassation a répondu dans trois arrêts rendus le 5 mars 2026. Ces décisions font suite à trois arrêts de la Cour d’appel du 15 mai 2025 (1) , eux-mêmes rendus sur appel de juge- ments rendus par le Tribunal du travail de et à Esch-sur-Alzette, dans des litiges opposant des salariés bancaires à leur employeur au sujet d’ar- riérés de salaire réclamés. Le cœur du débat : 300 % ou 400 % ? Dans le secteur bancaire luxembourgeois, la rémunération des jours fériés travaillés est encadrée par une convention collective de tra- vail (CCT) déclarée d’obligation générale. Un désaccord est né sur la question de savoir si la rémunération due pour un jour férié légal travaillé (tombant sur un jour en principe tra- vaillé) devait atteindre 300 % (selon l’em- ployeur) ou 400 % (selon les salariés). La CCT prévoit que, pour chaque heure travail- lée un jour férié légal, le salarié a droit à son salaire horaire normal (100%) – tel que défini par la CCT pour le paiement des heures sup- plémentaires – auquel s’ajoute la rémunération des heures effectivement prestées (100%), majo- rée de 100%, c’est-à-dire son salaire horaire nor- mal majoré de 200%. Les salariés soutenaient toutefois que ces 300 % devaient encore s’ajouter au salaire mensuel de base déjà perçu, conduisant selon eux à 400 %. Leur raisonnement reposait sur une lecture dis- sociée des composantes de rémunération : d’un côté le salaire mensuel courant, de l’autre une rémunération spécifique de 300 % venant en sus. L’employeur, au contraire, considérait que la rémunération globale due s’élevait à 300 % et que ce calcul intégrait déjà la rémunération mensuelle de base via la notion de « salaire horaire normal ». Plus concrètement, le salaire horaire normal pour le paiement des heures supplémentaires au sens de la CCT se calcule en divisant par 173 la rémunération de base mensuelle, augmentée de la prime d’ancien- neté (2) et d’un douzième du treizième mois. Ce mécanisme était au cœur du litige : s’agit-il d’un taux horaire distinct venant s’ajouter au salaire mensuel déjà versé ou bien d’une simple expression horaire de ce salaire mensuel ? La réponse (claire) de la Cour de cassation : c’est 300 % Par trois arrêts rendus le 5 mars 2026 (n° 53/2026, n° 54/2026 et n° 55/2026) (3) , la Cour de cassation confirme sans équivoque l’interpré- tation de la banque retenue par les juridictions du fond et rejette la thèse d’un cumul menant à 400 %. Le point déterminant est la définition du « salaire horaire normal pour le paiement des heures supplémentaires ». Dans ces trois arrêts, la Cour de cassation rap- pelle que, suivant la CCT, le « salaire horaire nor- mal pour le paiement des heures supplémentaires » s’obtient en divisant par 173 la rémunération de base mensuelle, augmentée de la prime d’an- cienneté et d’un douzième du treizième mois et que ces éléments font partie de la rémunéra- tion normale au sens de la CCT. Par conséquent, selon la Cour, le « salaire horaire normal pour le paiement des heures supplémen- taires » tient bien compte de la rémunération mensuelle de base prévue par la CCT et ne fixe pas de taux horaire distinct de celle-ci pour le calcul de la rémunération due les jours fériés légaux travaillés. Il en résulte que, suivant la CCT, un jour férié travaillé tombant un jour ouvrable en principe travaillé donne droit au salarié à son salaire horaire normal – lequel cor- respond, pour le salarié rémunéré au mois, à son salaire mensuel –, à la rémunération des heures effectivement prestées ce jour férié à 100%, ainsi qu’à une majoration à 100% des heures effec- tivement prestées le jour férié en question, soit l’équivalent de 300%. Un mécanisme identique à celui du Code du travail La Cour de cassation précise que ce mécanisme de rémunération est identique à celui prévu par le Code du travail (4) , la CCT n’étant pas plus favorable sur ce point. La différence entre les deux régimes est uniquement technique et porte sur l’assiette de calcul : la CCT intègre dans la notion de « salaire horaire normal » la prime d’ancienneté et un douzième du trei- zième mois — éléments absents de l’assiette légale — sans pour autant créer un droit à rémunération supplémentaire. Il n’existe donc pas de compensation financière additionnelle conférée par la CCT : la conven- tion collective est d’application plus avanta- geuse sur l’assiette, pas sur le taux global de protection. Travail un jour férié : une prestation distincte des heures supplémentaires Les salariés soutenaient également que les heures travaillées un jour férié devaient être qualifiées d’heures supplémentaires « par nature », notamment en se fondant sur l’article L. 232-4 du Code du travail, aux termes duquel les jours fériés légaux comptent pour la compu- tation de la durée de travail hebdomadaire. La Cour de cassation confirme la position inverse : les heures prestées un jour férié en semaine ne constituent pas du travail au-delà des limites journalières et hebdomadaires de la durée nor- male de travail, le salarié travaillant dans le cadre de sa durée normale pendant des heures qu’il aurait exceptionnellement chômées. Les heures fériées ne deviennent des heures supplémentaires que dans l’hypothèse où elles conduisent effectivement à un dépassement de la durée normale de travail hebdomadaire — ce qui doit être vérifié in concreto et ne se pré- sume pas du seul fait du travail un jour férié. Cette précision est importante en pratique : elle interdit aux salariés de réclamer systématique- ment les majorations propres aux heures sup- plémentaires pour toute prestation effectuée un jour férié, dès lors que celles-ci demeurent dans les limites de leur durée normale de travail. À retenir pour les employeurs du secteur bancaire Ces décisions, rendues le même jour dans des affaires parallèles, confirment une jurispru- dence cohérente et apportent un éclairage déterminant sur la rémunération des jours fériés travaillés dans le secteur bancaire luxem- bourgeois. La position est désormais fixée par la plus haute juridiction sans ambiguïté : le taux de 300 % constitue le taux applicable aussi bien sous le Code du travail que sous la CCT ban- caire pour la rémunération des heures travail- lées un jour férié légal tombant un jour ouvra- ble. Les pratiques de paie conformes à ce schéma sont pleinement validées, ce qui met fin à une incertitude qui pesait sur les établis- sements bancaires depuis plusieurs années. 1)Courd’appel,8 e ch.,15mai2025,CAL-2024-00383;Courd’ap- pel,8ech.,15mai2025,CAL-2024-00384;Courd’appel,8ech.,15 mai2025,CAL-2024-00382 2)Ilestànoterquelaprimed’anciennetén’estplusunélémentde salaire prévupar laCCTdepuis le 1 er janvier 2018, cette dernière ayantdisparuavecl’entréeenvigueurdelaCCT2018-2020. 3) Cour de cassation, 5 mars 2026, n° 55/2026, CAS-2025-00148 ; Cour de cassation, 5 mars 2026, n° 53/2026, CAS-2025-00153 ; Courdecassation,5mars2026,n°54/2026,CAS-2025-00154. 4) Mécanisme résultant d’une lecture combinée des articles L. 232-6etL.232-7duCodedutravail : ArticleL.232-6duCodedutravail :« (1)Lespersonnesviséesparle présent chapitre ont droit pour chaque jour férié légal tombant un jour ouvrableàunsalairecorrespondantàlarétributiondunombred’heures detravailquiauraientnormalementétéprestéespendantce jour ». Article L. 232-7 du Code du travail : « (1) Lorsque les conditions spéciales de l’entreprise ne permettent pas de chômer un des jours fériésénumérésàl’articleL.232-2,lesalariérémunéréàl’heureoccupé ce jour a droit, en dehors de l’indemnité prévue au paragraphe (1) de l’articlequiprécède,ausalairedesheureseffectivementprestées,majoré de cent pour cent. (2)Lesalariérémunéréaumoistouchepourchaqueheuretravailléeson salaire horaire moyen majoré de cent pour cent, sans préjudice de son salairemensuelnormal. Le salaire horaire moyen est obtenu en divisant les appointements men- suelspar lenombre forfaitairedecentsoixante-treizeheures. » Banques : la rémunération des jours fériés légaux tranchée par la Cour de cassation