Agefi Luxembourg - janvier 2026

Janvier 2026 35 AGEFI Luxembourg Droit / Emploi Par Corinne LAWSON, sociologue éthicienne de la finance A uLuxembourg, les difficul- tés de recrutement dépassent la simple questionde l’adé- quation entre les compétences des can- didats et les besoins des entreprises. Les secteurs en forte croissance, comme le numérique, la finance et la Fintech, exigent des profils pointus, technocrates, multi- lingues et dotés d’une expé- rience opérationnelle précise. Pourtant, cette vision technique ne reflète qu’une partie de la réalité : lemarché du travail luxembourgeois est confronté à plu- sieurs problématiques simultanées, parmi lesquelles la pénurie de talents, la difficulté à maintenir les candidats enposte, le turnover élevé et une perte de sens du travail pour cer- taines catégories de salariés et une crise dans nos propres pratiques de recrutement. Lespratiquesderecrutementtraditionnelles,centrées sur la correspondance stricte entre profil et fiche de poste(diplômes,annéesd’expérience,maîtriselinguis- tique et compétences numériques) montrent leurs li- mites.Cesméthodes,souventrenforcéespardesfiltres automatisésoudessystèmesd’intelligenceartificielle, onttendanceàexcluredescandidats.Faceàcettecom- plexité, l’adoption d’un recrutement holistique et éthique, qui considère le candidat dans sa globalité (compétences,potentiel,projetprofessionnel,motiva- tionsetcontextedevie)apparaîtcommeunesolution pertinente. Cette approche permet non seulement de mieux identifier les talents capables de s’investir sur le long terme, mais aussi de créer des conditions fa- vorables à l’engagement, à la fidélisation et à la dura- bilité sociale dumarché du travail luxembourgeois. Vers une approche holistique du recrutement L’approche holistique (du grec holos, totalité entier), le mot qualifie la démarche par laquelle on regarde unphénomène, un objet comme constituant un tout. Chaque personne comme un tout indissociable ou le physique, le mental, l’émotionnel, et le spirituel sont étroitement liés et interdépendants. Dans le recrute- ment, on considère le candidat commeunepersonne dans saglobalité, inscritedansunparcoursdevie, un projet professionnel et un environnement social. Le philosophe finlandais Ingmar Pörn (1935-2014) affirmequenosactessontconstituésdedeuxrelations fondamentales:celledel’individuavecsonenvi- ronnementetcelledel’individuaveclui-même, aveclesbutsqu’ilal’intentiond’atteindre.Des penseurs plus anciens comme Abraham Maslow (1908-1970), Carl Rogers(1902-1987), (Etats Unis tous les 2) ; Carl Jung (1875-1961) delaSuisseetPauloFreire(1921-1997)duBrésil, ont considéré les phénomènes comme des ensembles indivisibles. Ces quatre penseurs convergentversunemêmeintuitionfon- damentale : le travail est une activité humaine globale, qui engage la personne dans ses besoins, son identité, sa capacité de relation et sa place dans la société. Nous avons fait la synthèse de ces visions, qui repose sur sept piliers complémentaires. 1. Élargir la notion de compétence : reconnaitre la personne avant leCV Au-delàdessavoir-fairetechniques,ilestcruciald’in- tégrerlescompétenceshumainesousoftskills:adap- tabilité, capacité d’apprentissage, esprit critique et sens du collectif. Les compétences expérientielles, is- suesdeparcoursatypiques,dereconversionsoud’ex- périences informelles, apportent une valeur ajoutée que les CV traditionnels ne révèlent pas toujours. Enfin, le potentiel d’évolution, curiosité, motivation, capacité à se former, devient un critère central, per- mettant de passer d’une logique de « profil parfait » à celle de « profil évolutif ». 2. Reconnaître la personne avant le poste Le recrutement holistique reconnaît que le travail s’inscritdansunetrajectoiredevie.Lasituationfami- liale, les contraintes de mobilité, les ruptures de car- rière, les périodes d’inactivité, les valeurs et aspirations personnelles permettent de mieux com- prendre les choix professionnels et de construire des recrutements durables. 3. Valoriser la diversité des parcours Dans un contexte multiculturel et multilingue comme leLuxembourg, ladiversitédesparcours est une richesse. Profils seniors, reconversions profes- sionnelles, expériences migratoires ou apprentis- sages « sur le tas » apportent des compétences com- plémentaires et une capacitéd’adaptationprécieuse. Ce qui n’est pas « conforme » n’est pas nécessaire- ment inadapté. 4. Prendre en compte le projet professionnel et la motivationdu candidat L’écouteduprojetprofessionnelducandidatapparaît alors très essentielle : certains privilégient l’équilibre familial,laréductiondutempsdetransport,laqualité de vie personnelle, plus qu’un salaire mirobolant. D’autres vont préférer un plan de carrière et d’évolu- tion élaboré, la possibilité de s’investir dans des acti- vités sociales et associatives plus qu’un salaire élevé ailleurs sans perspectives d’évolution. Il est bien en- tendu possible que des candidats recherchent la ré- munération attractive prioritairement. Ces facteurs influencent fortement l’engagement et la fidélisation. Pörn (1935-2014), l’abien souligné, lamotivation, l’in- tention,lesensdonnéàl’action,lescapacitésréellesde la personne et les conditions de l’action sont les fac- teurs déterminants pour la réussite et la fidélisation des candidats. Ce pilier constitue le cœur du recrute- mentholistique.Uncandidatquineremplitpastoutes les cases techniquement mais qui est engagé, motivé et prêt à apprendre, se former, ils le disent parfois «j’apprendsvite!»peuts’investiràreleverledéfi,bien plusqu’unprofilparfaitementqualifié,cochanttoutes les cases et sans grandchallengequi pourrait très vite être attiré par un salaire supérieur avec plus de défis. Introduiredesmissionsstimulantesetévolutivesren- force lamotivation, car le travail n’est plus seulement une source de revenu, mais des liens sociaux et une activité porteuse de sens, contribuant à la collectivité et aubien commun. Les candidatsmotivés sont prêts àreleverdesdéfis,àapprendreetàs’investirdansdes projets à long terme. Comprendre et intégrer cesmo- tivations, les intentions dans le processus de recrute- ment permettent d’aligner durablement les attentes ducandidatetdel’entreprise,réduisantleturnoveret favorisant l’engagement. 5.Parrapportauxattentesetintentionsducandidat, l’aideràseprojeterdansl’entreprised’accueiletdans le poste Décrire l’emploi à tenir aussi en termes de « sens » pour celui qui le tient. Le recrutement holistique re- pose sur une visionéthiquedu travail. Le travail n’est pas seulement une activité économique : il est aussi une activité sociale, un espace de reconnaissance, de contributionetdeparticipationaubiencommun.Res- pect de la dignité, engagement pour la soutenabilité socialeetrecherchedusensdutravaildeviennentdes principes structurants, essentiels pour maintenir la motivation et la rétentiondes talents. 6. L’IAet la digitalisation : opportunité et vigilance L’IA ne peut être un simple outil de tri automatisé : elledoitintégrerlemultilinguisme,lesparcourstrans- frontaliers, les reconversions et la diversité culturelle, souspeinedereproduiredesexclusions.Elledoitéga- lementêtreexplicable,afinquelescritèresdesélection soient compréhensibles et que les candidats puissent savoir pourquoi ils sont retenus ou écartés. Une IA éthique doit enfin être inclusive, en évitant de pénali- ser les parcours atypiques non linéaires, les interrup- tionsdecarrière,lesmagpasseniorsoumigrants.Les interruptionsdecarrièrepouréleverlesenfantsouau- tres raisons familiales et les parcours non linéaires au lieu de constituer des éléments dévalorisants pour la candidature peuvent révéler des soft skills forts d’adaptabilité, de personnalités alliant travail et va- leurs,détentricesd’expérienceshumainesrichesetdi- versifiées. Toutefois, la technologie ne saurait se substituer à la rencontre humaine, pour comprendre le parcours du candidat, des entretiens narratifs afin d’écoutersonprojetprofessionnel,sesmotivationsau poste, mises en situation concrètes et échanges sur le sensdutravailrestentindispensables.Ladécisionde- vrait revenir à l’humain et non à la technologie. 7.ChangerderegardetrepenserleCV:unerespon- sabilité et exigence éthique à l’ère de l’IA Lapénuriedetalentsn’estpasseulementunproblème de compétences. Elle est aussi le résultat de pratiques de recrutement déshumanisées. Lorsque les CV sont collectés massivement, triés par des algorithmes, diffusés sans lecture réelle ni retour aux candidats, ils sont discrédités. Et quand le CV perd sa valeur, les candidats se retirent. Derrière chaqueCVignoré,ilyaunepersonne,unparcourset parfoisdesruptures.Derrièrechaqueparcourseffacé, unecompétenceperdue.Àl’èredel’IA,déshumaniser le recrutement alimente la pénurie que l’on prétend combattre.AuLuxembourg,petitmarchédel’emploi interconnecté,untraitementhumaindescandidatures n’est ni un luxe ni une perte de temps : c’est une res- ponsabilité collective. Réhabiliter le CV comme pre- mier outil de dialogue et pas l’unique outil, ni une simple donnée à exploiter, est une condition essen- tiellepourpréserverladignitédutravail,laconfiance. En conclusion, les talents existent et sont là sur le marché. Les difficultés révèlent une crise plus pro- fonde : manque de sens, engagement fragile et lo- gique de mission ponctuelle dans certains secteurs, les pratiques à l’ère de l’IA. L’approche holistique et éthique du recrutement offre une solution : recon- naître que l’employabilité est une responsabilité col- lective. Les entreprises, les institutions publiques et les acteurs de la formation doivent coopérer pour accompagner les transitions linguistiques, numé- riques et professionnelles et mettre l’IA au service des pratiques de l’employabilité dans le respect de la dignité des candidats. Recruter ne se limite pas à sélectionner : c’est aussi rendre capable, créer du sens et soutenir la pérennité des talents. Aiderlessalariésàseformer,notammentpardesem- ploisoùonapprendjusqu’àdevenircapabled’évoluer vers d’autres fonctions. Dans un environnement commeleLuxembourg,cettevisionestnonseulement souhaitable mais indispensable pour un marché du travail inclusif et capable de relever les défis techno- cratiques du XXIᵉ siècle. Ceci ne concerne pas que la fonctionRH,maistoutelafonctionRHetmanagériale des entreprises concernées. Recrutement au Luxembourg : au-delà des compétences, repenser l’humain pour répondre à la pénurie de talents L e traditionnel Pot des Présidents, organisé le 8 janvier à la Chambre des Métiers a réuni plus de 350 invi- tés issus des milieux politique, économique et institutionnel, ainsi que de l’Artisanat. Cet évé- nement festif de début d’année a constitué un moment privilégié d’échange sur les priorités écono- miques et sociales du pays. À cette occasion, la Chambre des Métiers et la FédérationdesArtisans ont souhaité adresser un message clair en ce début d’année 2026 : l’Artisanat et les PME entrent dans une année charnière, qui appelle des choix cohérents, com- préhensibles et responsables, en soutien de l’économie nationale et de la cohé- sion sociale. Une lecture lucide du contexte économique S’exprimant dans une perspective assu- mée de chef d’entreprise, le Président de la Chambre desMétiers TomOberweis, a dressé un constat lucide des réalités vécues par les PME artisanales : « Dans un contexte caractérisé par une volatilité économique, la pression réglementaire et la hausse des coûts, la capacité des entreprises à investir, à former leur per- sonnel et à se projeter àmoyen terme est de plus en plus mise à l’épreuve. » Des avancées reconnues, mais des chantiers encore ouverts Reconnaissant les avancées réalisées depuis le début de la législature, notam- ment en matière de formation, tant au niveau de la formation initiale que du Brevet de Maîtrise, le Président a égale- ment mis en avant certaines mesures de soutien à l’investissement des PME. Ces avancées sont à considérer comme des signaux positifs, néanmoins elles ne sau- raient masquer les défis persistants en matière de compétitivité et de simplifica- tion administrative. Le logement, une condition clé de l’attractivité économique Le discours a mis en lumière la problé- matique du logement, devenue un enjeu économique et social majeur. Lorsqu’un nombre significatif de jeunes, de salariés et d’apprentis se trouvent dans l’incapa- cité de trouver un logement à des condi- tions soutenables, l’attractivité écono- mique du pays se trouve directement compromise. Dans ce contexte, il est impératif de mettre en œuvre des réponses structurelles et durables. A cet effet, il ne convient pas de détourner le salairesocialminimumdesafinalitépour compenser des défaillances structurelles des politiques du logement. Stabilité et prévisibilité : conditions indispensables à l’investissement Ensoulignant que la stabilitéet laprévisi- bilité du cadre économique et réglemen- taire constituent une conditionessentielle à l’investissement, le Président de la Chambre des Métiers a insisté : « Une accumulation de changements, de contraintes et de contrôles nourrit l’incer- titude, freine l’initiative et affaiblit dura- blement la compétitivité et l’emploi. »Les entreprisesartisanalesetlesPMEdeman- dent avant tout une réduction de la bureaucratie,desrèglesplussimples,plus accessibles et proportionnées, leur per- mettant de planifier, d’investir et d’em- baucher sur le long terme. Cette exigence estindissociabled’unprincipefondamen- tal:laconfianceaccordéeauxentreprises. Adapter lemodèle économique et social aux transformations en cours Face aux évolutions profondes de l’éco- nomie et dumonde du travail, l’organi- sation économique et sociale du pays doit être adaptée. Ce remaniement, d’une portée considérable, concerne tant les règles que les pratiques en vigueur, afin demaintenir la compétiti- vité des entreprises et préserver la cohé- sion sociale. Le dialogue social demeure, dans ce contexte, un levier essentiel pour accom- pagner ces évolutions de manière équi- librée et responsable, dans l’intérêt de notre pays. Un secteur qui résiste, s’adapte et investit Malgré un contexte exigeant, l’Artisanat continue d’assumer pleinement son rôle économique et social. Représentant près de 20 % de l’emploi et des entreprises au Luxembourg,lesecteurconstitueunsocle essentiel de l’économie nationale et de la cohésion territoriale. Dans les ateliers et sur les chantiers, les entreprises artisanales poursuivent leurs efforts pour former les jeunes, investir et maintenir l’emploi local. À l’aube de cette année charnière, le Président de la Chambre des Métiers a rappelé que cette capacité de résistance, d’adaptation et d’engagement appelle en retour un cadre fondé sur la confiance, la stabilité et une coopération constructive entre partenaires économiques et pou- voirs publics. L’année 2026, une année charnière pour l’Artisanat et l’avenir économique du Luxembourg ©FlavioDaCosta