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Le Mensuel d’AGEFI Luxembourg |
| Monthly report of AGEFI Luxembourg |
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| Mensuel : | Edition de juin 2010 |
| Rubrique : | Formations/Enseignement/Emploi |
| Titre : | L’actualité du droit du travail
Plan social en cas de faillite ou de liquidation ? |
| Article : | Cette rubrique, à paraître tous les mois, a pour but d’informer le lecteur, avisé ou non, de manière claire et concise des sujets d’actualité et des nouveautés en matière de droit du travail aussi bien au niveau des législations luxembourgeoise et européenne qu’au niveau des décisions de justice et cela chaque fois que la nouveauté en question est censée avoir des répercussions sur la vie et le fonctionnement des entreprises luxembourgeoises.
S’il est aisé de constater au quotidien les effets de la crise économique et financière qui secoue le monde et le Luxembourg depuis plus d’un an (croissance en berne, hausse du chômage, explosion des déficits publics), la crise aura néanmoins eu un effet pour le moins inattendu au Luxembourg: relancer la question de l’application des dispositions gouvernant les licenciements collectifs en cas de cessation des affaires suite à la faillite de l’employeur. En effet, dans le cadre de la liquidation de la banque islandaise Landsbanki, la Cour de cassation vient de poser deux questions préjudicielles à la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE): 1) Est-ce que les articles 1er, 2 et 3 de la directive 98/59/CE du Conseil du 20 juillet 1998 concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives aux licenciements collectifs sont à interpréter en ce sens qu’ils s’appliquent à une cessation des affaires par suite d’une déclaration en état de faillite de l’employeur ou d’une décision judiciaire ordonnant la dissolution et la liquidation de l’établissement de crédit employeur pour insolvabilité sur le fondement de l’article 61 (1) a) et b) de la loi modifiée du 5 avril 1993 relative au secteur financier, cessations pour lesquelles la loi nationale prévoit la résiliation avec effet immédiat du contrat de travail? 2) En cas de réponse affirmative à cette question, les articles 1er, 2 et 3 de la directive 98/59/CE sont-ils à interpréter en ce sens que le curateur ou le liquidateur est à assimiler à un employeur ayant envisagé des licenciements collectifs et étant en mesure d’accomplir, dans cette perspective, les actes visés aux article 2 et 3 de la directive et d’effectuer les licenciements? Un bref rappel des faits s’impose. Suite au jugement du tribunal de commerce du 12 décembre 2008 prononçant la dissolution et la liquidation de la banque Landsbanki, les liquidateurs informent en date du 15 décembre 2008 les salariés de la cessation de plein droit de leur contrat de travail par application de l’article L.125-1 du code du travail qui prévoit la résiliation avec effet immédiat du contrat de travail en cas de cessation des affaires par suite de décès, d’incapacité physique ou de déclaration en état de faillite de l’employeur. Certains salariés s’estimant protégés contre le licenciement de par leur statut (femme enceinte, délégués du personnel) engagent des procédures judiciaires afin de contester l’application de l’article L.125-1 du code du travail au motif que le jugement du 12 décembre 2008 n’y fait pas référence alors que ce dernier pouvait rendre applicable à la liquidation, dans la mesure qu’il détermine, les règles régissant la faillite(1) et qu’il s’agissait d’une liquidation et non d’une déclaration de faillite. Ils considèrent ainsi que la notification du 15 décembre 2008 constitue en fait un licenciement intervenu en violation de leur protection légale et que, par conséquent, ce licenciement serait nul, donnant lieu à leur réintégration immédiate. Champ d’application de l’article L.125-1 du code du travail Un point essentiel du débat judiciaire est alors de déterminer si les cas énumérés par l’article L.125-1 du code du travail permettant une résiliation avec effet immédiat des contrats de travail constituent une liste exhaustive ou si d’autres cas non prévus par le législateur tels que la dissolution et la liquidation d’un établissement de crédit peuvent être couverts par cet article? Or, le Président du Tribunal du Travail de et à Luxembourg, statuant en urgence, contourne cette question en adoptant une approche extrêmement pragmatique pour rendre son ordonnance. Il estime ainsi que peu importe qu’il s’agisse d’un licenciement ou d’une résiliation de plein droit du contrat de travail en vertu de l’article L.125-1, la demande en nullité et la demande de réintégration immédiate qui en résulte sont à rejeter au motif que la poursuite des contrats de travail était devenue matériellement impossible suite à la cessation de toute activité bancaire et à la fermeture de l’établissement depuis le 12 décembre 2008(2). Si cette solution a l’avantage de la clarté et de la pratique, il n’en demeure pas moins que la question de l’application de l’article L.125-1 à des cas non expressément prévus reste sans réponse. Insatisfaits de cette décision, les salariés décident d’interjeter appel. A la différence du juge de première instance, le Président de chambre de la Cour d’appel s’empare de la problématique du champ d’application de l’article L.125-1. Après avoir relevé que l’agrément bancaire avait été retiré à la société et ainsi que toute activité bancaire avait cessé, le Président estime que l’ébranlement de la situation financière d’un établissement de crédit au point que ce dernier ne peut plus satisfaire aux engagements à l’égard de tous les titulaires de droits de créance ou de participation, situation ayant justifié le prononcé de la liquidation, constituait un état de fait assimilable à une déclaration en état de faillite(3). Il en résulte que l’article L.125-1 du Code du travail est applicable en cas de liquidation et de dissolution d’un établissement de crédit permettant ainsi la cessation de plein droit des contrats de travail des salariés concernés. Il serait alors possible par un raisonnement par analogie de généraliser cette solution à toute situation similaire à l’état de faillite tel que décrit par l’article 437 du code de commerce "tout commerçant qui cesse ses paiements et dont le crédit se trouve ébranlé est en état de faillite". Cette position est confirmée par la Cour de cassation, statuant de manière laconique, que la dissolution et la liquidation de l’établissement de crédit prononcées par le tribunal sur le fondement de l’article 61 (1) a) et b) avec application de la plupart des règles de la faillite est à assimiler à une déclaration en état de faillite. L’application des dispositions légales régissant les licenciements collectifs en cas de faillite Outre les arguments développés en première instance, les salariés arguent devant le Président de la Cour d’appel – ce moyen n’ayant d’ailleurs pas été soulevés en première instance - que la notification du 15 décembre 2008 constituait un licenciement collectif qui aurait dû être précédé de négociations d’un plan social conformément aux articles de la Directive 98/59/CE du Conseil du 20 juillet 1998 concernant le rapprochement des législations des Etats membres pour le licenciement collectif (transposé en droit luxembourgeois aux articles L.166-1 et suivants du Code du travail). En l’absence d’une telle consultation des représentants du personnel, les licenciements intervenus seraient nuls et de nul effets. Ainsi la question de l’application des dispositions relatives au licenciement collectif apparaît dans le débat judiciaire. Cependant, le Président de la Cour d’appel balaie cet argument estimant que les effets de la procédure de liquidation sur les contrats en cours sont régis par la loi luxembourgeoise. Raisonnement pour le moins curieux d’exclure du droit luxembourgeois une directive pourtant transposée en droit interne ! Sûrs de leur position, les salariés développent leur argumentation devant la Cour de cassation en invoquant que même si la banque avait été déclarée en état de faillite, "l’article L.166-4 (3) du Code du travail précise que les dispositions légales relatives au licenciement collectif s’appliquent même en présence d’une cessation des activités de l’entreprise résultant d’une décision de justice, y compris lorsque cette décision de justice est une décision prononçant la faillite"(4). Dès lors, si la liquidation d’un établissement de crédit peut être assimilée à une déclaration de faillite pour permettre le jeu de l’article L.125-1, elle doit aussi l’être en matière de licenciement collectif. La Cour de cassation se retrouve ainsi confrontée à la problématique de l’articulation des articles L166-4 (3) et L.125-1 du code du travail. S’il est vrai que dans le cas d’une cessation des activités de l’entreprise résultant d’une décision de justice, l’article L.166-4 (3) du Code du travail sur les licenciements collectifs impose à l’employeur de notifier son "projet de licenciement collectif" à l’Administration de l’emploi, si elle en fait la demande, avec copie aux représentants des travailleurs, il n’en reste pas moins que, selon notre appareil législatif national et selon la pratique luxembourgeoise, ni la procédure classique de résiliation unilatérale du contrat de travail, ni d’ailleurs celle relative aux licenciements collectifs ne s’appliquent dans un tel cas. De par l’application de l’article L.125-1 du code du travail, le contrat de travail est résilié avec effet immédiat, en d’autres termes le contrat cesse d’exister de plein droit sans qu’il n’y ait besoin d’un acte de résiliation unilatéral de l’une ou l’autre partie au contrat. La question qui se pose donc à la Cour de cassation est celle de savoir si la résiliation avec effet immédiat résultant de l’article L.125-1 constitue un licenciement au sens des dispositions gouvernant les licenciements collectifs et par conséquent si la notion de licenciement implique nécessairement un acte volontaire de l’employeur. Une solution déjà affirmée au niveau européen La Cour de cassation semble donner un début de réponse en faisant référence à un arrêt de la Cour de justice des Communautés Européennes (CJCE) du 12 octobre 2004. Elle énonce ainsi que la notion de "licenciement" au sens de l’article 1er, paragraphe 1 de la directive 98/59/CE a été interprétée comme englobant "toute cessation du contrat de travail non voulue par le travailleur, n’exigeant pas que les causes sous-jacentes correspondent à la volonté de l’employeur et qu’on ne saurait en tout état de cause pas exclure l’application de la directive dans son ensemble pour les cas où la cessation définitive de l’activité de l’entreprise ne dépend pas de la volonté de l’employeur"(5) Cette définition a été donnée par la CJCE dans un litige opposant la Commission européenne au Portugal pour transposition incomplète de la directive européenne. Le droit portugais prévoyait effectivement que les contrats de travail devaient expirer de plein droit, donc sans application de la procédure concernant notamment les licenciements collectifs, lorsque la cessation des activités était indépendante de la volonté de l’employeur (déclaration de faillite, procédures de liquidation analogues à celles de la faillite, expropriation, incendie ou autre cas de force majeure, cessation de l’activité d’une entreprise à la suite du décès de l’entrepreneur). La CJCE a jugé que ces dispositions étaient contraires à la directive 98/59/CE du Conseil du 20 juillet 1998(6), concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs(7) en explicitant la notion de licenciement telle que reprise par la Cour de cassation. Selon la CJCE, on ne saurait opposer à la définition ainsi retenue du licenciement que l’application intégrale de la directive n’est, par exemple, pas possible dans certains cas où la cessation définitive de l’activité de l’entreprise ne dépend pas de la volonté de l’employeur. En tout état de cause, on ne saurait exclure pour ces cas l’application de la directive dans son ensemble. Dans cet ordre d’idées, la Cour a précisé que les consultations des représentants des travailleurs n’ont pas seulement pour but de réduire ou d’éviter des licenciements collectifs, mais portent, entre autres, sur les possibilités d’atténuer les conséquences de tels licenciements par le recours à des mesures sociales d’accompagnement visant notamment l’aide au reclassement ou à la reconversion des travailleurs licenciés. Il serait ainsi contraire à l’esprit de la directive de réduire le champ d’application de cette disposition par une interprétation restrictive de la notion de "licenciement". Des considérations du même type valent en ce qui concerne les obligations de notification aux autorités publiques compétentes. En conséquence, peu importe qu’un droit national qualifie la cessation du contrat en cas de faillite de l’employeur, de résiliation de plein droit du contrat de travail, et non de licenciement. En effet, selon la CJCE, il s’agit de cessations du contrat de travail non voulues par le travailleur, donc de licenciements au sens de la directive européenne(8). Par application du raisonnement de la CJCE aux faits de l’espèce Landsbanki, sensiblement identiques à ceux condamnés par la CJCE, il apparaît plus que probable que certaines dispositions légales luxembourgeoises ayant trait aux licenciements collectifs trouveraient application même en cas de rupture de plein droit des relations de travail en raison notamment de la déclaration en état de faillite de l’employeur. Il s’agirait dans ce cas d’une part des dispositions relatives à l’obligation de procéder à des négociations avec les représentants des travailleurs en vue de trouver un accord relatif à l’établissement d’un plan social contenant des mesures sociales d’accompagnement visant notamment l’aide au reclassement ou à la reconversion des travailleurs concernés, et d’autre part des dispositions prévoyant l’obligation d’information des autorités nationales compétentes, à savoir l’Inspection du Travail et des Mines et l’Administration de l’Emploi. Il peut paraître surprenant que la Cour de cassation n’ait pas poursuivi son raisonnement jusqu’à son terme en décidant que la résiliation de plein droit prévue à l’article L-125-1 constituait un licenciement au sens des dispositions gouvernant les licenciements(9) collectifs. Cependant, face aux implications extrêmement importantes qu’une telle décision pourrait entraîner tant au niveau de la pratique quotidienne de la faillite que de la nécessaire réforme du droit de la faillite qui s’en suivrait afin de résoudre les problématiques résultant de la qualification de la résiliation de plein droit comme un licenciement , nous pouvons nous demander si la Cour de cassation n’a pas, par le biais du mécanisme des questions préjudicielles, cherché à non seulement retarder l’inévitable mais aussi à obtenir une plus grande légitimité pour imposer cette réforme du droit de la faillite.(10) Guy Castegnaro (cf. portrait) et Christophe Domingos Avocats Castegnaro Cabinet d’avocats, membre de Ius Laboris 1) Article 61 paragraphe 7 de la loi du 7 avril 1993 relative au secteur financier 2) Ordonnances du 10 février 2009 du Tribunal du travail de et à Luxembourg 3) Ordonnances du 4 juin 2009 de la Cour d’appel de Luxembourg 4) Première branche du deuxième moyen du pourvoi en cassation de Maître Roland Michel, avocat des salariés 5) Arrêts 27/10 et 28/10 du 29 avril 2010 de la Cour de cassation 6) JO L 225, p.16 7) CJCE, 12 octobre 2004, Commission des CE / République portugaise, affaire C-55/02 8) CJCE, 12 octobre 2004, Commission des CE / République portugaise, précitée, point 62 9) La question des sanctions applicables en cas de violation de cette procédure par l’employeur reste cependant ouverte (en dehors de la procédure du délit d’entrave, qui n’est que très rarement, voire jamais, mise en œuvre). En effet, lorsque les salariés sont licenciés au mépris de la loi sur les licenciements collectifs, ces licenciements sont nuls ; mais dans le cadre de la faillite de l’employeur, les contrats sont automatiquement résiliés…les résiliations devront-elles être considérées comme nulles? 10) Le présent article est destiné à procurer une information ponctuelle relative à un sujet d'actualité. Il ne constitue pas un avis juridique et ne saurait engager la responsabilité de ses rédacteurs. |